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Editado por HarperCollins Ibérica, S. A. Avenida de Burgos, 8B - Planta 18

28036 Madrid

El libro que tu jefe no quiere que leas. Todo lo que tienes que saber para que no te engañen en tu trabaj

© 2024, Tania Delgad

© 2024, para esta edición HarperCollins Ibérica, S. A.

Todos los derechos están reservados, incluidos los de reproducción total o parcial en cualquier formato o soporte.

Diseño de cubierta: Pedro Viej

Composición digital. www:acatia.es

Foto de la autora: © Disela Photo & víde

ISBN: 978-84-10021-98-3

A Juan Miguel,

porque no podía haber elegido mejor compañero de vida.

A mi hija Claudia,

que sin saberlo me ha acompañado en cada una de las

palabras de este libro.

A ti, por elegirme para seguir aprendiendo.

INTRODUCCIÓN

¡Hola! Soy Tania Delgado y antes de empezar me gustaría que me conocieras un poco más. Comencé mis estudios universitarios en Relaciones Laborales y Recursos Humanos y continué formándome con la licenciatura en Ciencias del Trabajo y el máster de profesorado de Educación Secundaria, Bachillerato y Formación Profesional en la Universidad de Alicante.

¿Cómo comenzó todo? Tras varios años trabajando como técnica de Recursos Humanos, asesora laboral y responsable de departamentos de Recursos Humanos en diferentes empresas, quedé en desempleo cuando la compañía para la que trabajaba ejecutó un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) extintivo. Fue entonces cuando inicié un período de reflexión y me planteé qué podía aportar a la sociedad.

A finales de 2019 decidí crear @recursos_laborales en la red social Instagram, donde poder plasmar información laboral sencilla mediante breves infografías que fueran entendibles para todos los públicos. El objetivo era dar respuesta a todas esas dudas habituales que recibía de mis familiares y amigos.

Pocos meses después de iniciar mi proyecto, comenzó la pandemia del covid-19, lo que provocó el bloqueo de la actividad productiva y con ello la tramitación de numerosos Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

Durante este tiempo, mi contenido educativo tuvo una gran acogida tanto entre profesionales de Recursos Humanos, que veían que en breves períodos de tiempo se publicaba incontable normativa laboral, como entre personas trabajadoras que encontraron un espacio donde resolver sus dudas durante la pandemia.

Gracias a este proyecto, actualmente me dedico a lo que me apasiona: ofrecer asesoramiento y apoyo en conflictos laborales, tanto a empresas como a particulares, e impartir formación a otros profesionales de Recursos Humanos.

A través de este libro te acompañaré proporcionándote orientación y multitud de consejos que te serán de gran utilidad a lo largo de tu trayectoria laboral. Realizaremos un recorrido completo desde el inicio de la relación laboral —empezando por los primeros pasos, como la firma del contrato, y analizando cada una de las posibles situaciones que podrás encontrarte— hasta terminar con los últimos trámites en la empresa.

Este acompañamiento estará lleno de contenido de gran valor en el que entrelazaré mis conocimientos en Relaciones Laborales y Recursos Humanos con mi experiencia al haber asesorado y formado a multitud de personas. Este libro está complementado con numerosos casos prácticos, gracias a los cuales podrás conocer de una forma amena vivencias y errores que te sumergirán en el mundo de las relaciones laborales y te permitirán sacar el máximo partido a tus futuras experiencias profesionales. Un ejemplar único de contenido jurídico adaptado para que sea fácilmente entendible por todos y todas, y cuyo objetivo es convertirse en tu herramienta de apoyo.

—¿Empezamos?

¿Quién no se ha puesto nervioso en una entrevista de trabajo? Y es que, pese a los numerosos consejos que podemos encontrar en internet para enfrentarnos a ese momento, entre ellos, investigar sobre la empresa y preparar las preguntas más habituales que nos plantearán para sentirnos más seguros, es inevitable notar esa tensión cuando en apenas unos minutos nos jugamos la posibilidad de ocupar ese puesto que tanto estábamos esperando.

Los procesos de selección permiten a las empresas conocer al candidato y determinar si es la persona adecuada para el empleo que ofertan, al tiempo que proporcionan al aspirante información sobre la compañía, el puesto y las funciones que tendrá que desempeñar. Es habitual que en las entrevistas de trabajo nos adelanten algunas de sus condiciones laborales, como el horario, los días de la semana que trabajaremos y cuál será nuestro salario. Sin embargo, ¿estamos seguros de que las condiciones laborales de las que nos han hablado en la entrevista se encontrarán recogidas correctamente en el contrato?

Cada vez son más las consultas que recibo de trabajadores a los que les gustaría entender su contrato y sentirse seguros de lo que están firmando, como le ocurrió a Juan.

Juan acababa de finalizar sus estudios en Ingeniería Mecánica tras dedicar 4 años a formarse en la universidad. Quería introducirse en el mundo laboral para poner en práctica todo lo aprendido. Tras varios procesos de selección llegó el momento que estaba esperando: consigue esa primera oportunidad y le ofrecen un contrato indefinido en una empresa multinacional. El primer día de trabajo se encuentra emocionado con este nuevo proyecto, le realizan las primeras presentaciones, recibe incontable información sobre la forma de trabajar en la compañía y en su mesa tiene preparado el contrato de trabajo. En ese momento empiezan a surgirle las primeras dudas: ¿qué implica ese documento? ¿Qué aspectos debería tener en cuenta antes de proceder a firmarlo? Antes de nada, Juan debería conocer algunos datos importantes.

Este es, precisamente, el objetivo de nuestro primer bloque: informarte sobre aquellos aspectos que debes considerar antes de aceptar un contrato.

Empecemos por el principio: ¿Qué es un contrato de trabajo y quién puede firmarlo? Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que este se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.

Pueden firmarlo aquellas personas que sean mayores de edad, los menores de 18 y mayores de 16 años que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo, y los extranjeros, de acuerdo con la legislación que les sea aplicable. Por lo tanto, el primer paso será conocer exactamente qué tipo de contrato nos están realizando. A continuación, vamos a conocer los principales tipos.

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A NTES DE FIRMAR,

CONOCE LOS TIPOS DE CONTRATOS

Saber qué tipo de contrato vamos a firmar si se formaliza por escrito es muy sencillo, ya que aparecerá el nombre del contrato en la parte superior izquierda del documento.

Pero probablemente te preguntarás: ¿Qué tipos de contratos existen? ¿Y qué diferencias hay entre ellos?

Tras la reforma laboral de 2022 las principales modalidades de contratación que hoy pueden realizarse son las siguientes:

1. Contrato de trabajo indefinido. En el contrato indefinido no se establece límite de tiempo. Por lo tanto, no reflejará ninguna fecha de finalización.

2. Contrato fijo-discontinuo. Se utiliza para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.

La persona trabajadora no presta sus servicios durante todo el año, solo durante ciertos períodos de tiempo, y posteriormente su contrato queda suspendido. Es muy común en sectores como la agricultura, el turismo y la hostelería. 3. Contrato temporal. Es aquel que se firma para un lapso de tiempo determinado. Dentro de los contratos temporales podemos encontrar diferentes modalidades, según la situación que se contemple:

a. Circunstancias de la producción

Las empresas podrán realizar este contrato para atender a las siguientes circunstancias:

• Incrementos ocasionales e imprevisibles y oscilaciones de la actividad de la empresa.

Para estos casos podrán realizarse contratos con una duración máxima de 6 meses, que puede ser ampliable hasta 1 año si el convenio colectivo sectorial lo permite. Si el contrato no contempla inicialmente la duración máxima, puede prorrogarse una sola vez.

¡TEN EN CUENTA!

Si te contratan para cubrir las vacaciones de otros trabajadores, deberán ofrecerte esta modalidad de contrato.

• Situaciones ocasionales y previsibles.

Se podrá utilizar este contrato durante un máximo de 90 días (no continuados) en el año natural.

Si el contrato no cumple con los requisitos que la legislación laboral exige, las personas trabajadoras se convertirán en personal indefinido. Estos pueden ser los motivos por los que tu contrato, pese a ser temporal, puede convertirse en indefinido:

Causa 1

Por no realizarse por escrito, cuando lo exija la normativa, el contrato se presumirá indefinido, salvo prueba en contrario.

SABÍAS QUE…

Las empresas están obligadas a registrar todos los contratos de trabajo en los Servicios Públicos de Empleo en el plazo de 10 días hábiles desde su concertación, independientemente de que deban formalizarse por escrito o no.

Causa 2 Por falta de alta en la Seguridad Social.

¡IMPORTANTE!

No existen contratos de prueba, pero sí periodos de prueba dentro de los contratos. Los trabajadores deben ser dados de alta en la Seguridad Social desde el primer día, independientemente del tipo de contrato que se les realice.

Causa 3

Si llegada la fecha de finalización del contrato se continuara prestando servicios.

Causa 4

Por superar los límites temporales máximos establecidos.

Las personas trabajadoras no pueden estar contratadas durante un plazo superior a 18 meses en un período de 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal (ETT); si no, adquirirán la condición de fijas.

Además, en los contratos temporales es necesario que se especifique con precisión la causa de la temporalidad, las circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración prevista. Para entender mejor todo esto, voy a contarte lo que le ocurrió a Aarón.

LA IMPORTANCIA DE LA JUSTIFICACIÓN

EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

— El caso de Aarón —

Aarón era un joven de 26 años que hacía 1 año había obtenido el Título Profesional Básico en Servicios Administrativos. Todos los días revisaba las alertas de empleo de las plataformas en las que estaba inscrito esperando una oportunidad. Un día entró en LinkedIn y encontró el mensaje de una persona de Recursos Humanos de una empresa de su ciudad que le hablaba sobre una oferta de trabajo. Tras una breve conversación entre ambos, concretaron una fecha para hacer una entrevista telefónica y, después de varias pruebas, Aarón fue seleccionado.

La empresa le ofreció inicialmente un contrato temporal de circunstancias de la producción de 6 meses y la posibilidad de una transformación a indefinido transcurrido este plazo.

Aarón firmó el contrato de trabajo, en cuyo documento se especificó que el motivo de la contratación era «acumulación de tareas». Aarón se esforzó durante estos 6 meses y obtuvo un buen resultado en sus evaluaciones de rendimiento. Sin embargo, cuando se acercó la fecha de su supuesta renovación, la empresa decidió publicar una oferta de su mismo puesto como administrativo y empezar a realizar entrevistas para cubrirlo.

Cuando llegó la fecha del vencimiento del contrato, la empresa decidió no renovarle y le comunicó la finalización de su relación laboral con la correspondiente indemnización de 12 días por cada año trabajado. El trabajador, que consideró injusta la decisión de la empresa, quiso informarse sobre la legalidad de esas actuaciones y posteriormente decidió demandar a la compañía reclamando la improcedencia del despido.

La empresa debía haber concretado y justificado el motivo de la contratación temporal. Ante esta falta de concreción, el juez determinó que el contrato se había formalizado en fraude de ley y que Aarón era indefinido, reconociendo su despido como improcedente. Esto implicó que Aarón recibiera una indemnización de 33 días por cada año trabajado, en lugar de 12 días.

Aclaración: la empresa debía haberle realizado a Aarón un contrato directamente como indefinido, ya que no tenía suficientes motivos para justificar la necesidad de una contratación temporal. Al considerarse contrato indefinido, la relación laboral no puede finalizar con la causa «fin del contrato temporal», puesto que no lo es. Se trata de un despido injustificado y, por lo tanto, se estima improcedente.

b. Contrato de sustitución

Este tipo de contrato se utiliza para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, para completar la jornada reducida de otra persona o para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

• Cuando el contrato se celebre para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, se deberá especificar siempre el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Por ejemplo, un permiso de maternidad, excedencia por cuidado de un hijo o hija menor de 3 años, incapacidad temporal… En este caso, la prestación de servicios puede iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.

• Cuando el contrato se celebre para completar la jornada reducida de la persona trabajadora y esa reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo. Por ejemplo, para sustituir a alguien que ha solicitado una reducción de jornada por cuidado de hijos. En este caso también deberá especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

• Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será la del tiempo que dure dicho proceso, sin que pueda ser superior a 3 meses (o plazo inferior recogido en convenio colectivo). No podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada la duración máxima establecida.

4. Contratos formativos. Son de dos clases:

a. Contrato para la formación en alternancia

El objetivo de estos contratos es proporcionar una formación profesional para el trabajo que van a realizar a quienes carezcan de ella. Este contrato permite que una persona pueda compatibilizar el trabajo con los procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o las especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Esto significa que la persona trabajadora recibirá una formación al mismo tiempo que tiene un contrato laboral.

La duración de este contrato será la que se establezca en el plan o programa formativo, y deberá ser como mínimo de 3 meses y como máximo de 2 años.

El tiempo de trabajo efectivo no podrá superar, durante el primer año, el 65% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal, ni el 85% durante el segundo año.

Con este tipo de contrato no podemos realizar horas extras, salvo que se trate de fuerza mayor (para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios). Tampoco son posibles los trabajos a turnos ni los nocturnos (entre las 22:00 y las 6:00 horas del día siguiente).

¡TEN EN CUENTA!

No puede establecerse período de prueba en este tipo de contrato.

b. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional

Se puede ofrecer a aquellas personas que tengan un título universitario o un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como a quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo que habilite o capacite para el ejercicio de la actividad laboral.

Su objetivo es que la persona trabajadora adquiera la práctica profesional, las habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo del trabajo en relación con su formación académica. Deberá concertarse dentro de los 3 años siguientes (o 5 años si se trata de una persona con discapacidad) a la terminación de los estudios.

La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año, y podrá haber un período de prueba con una duración máxima de 1 mes.

Realmente existen más de 50 tipos de contratos. Si quieres profundizar y conocerlos todos, siempre podrás hacerlo a través de la Guía de contratos que encontrarás en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Se puede formalizar un contrato verbalmente?

Los contratos de trabajo se pueden celebrar por escrito o de palabra. En el caso de Aarón, le realizaron un contrato por tiempo determinado cuya duración fue superior a 4 semanas, por lo que era obligatorio que se formalizara por escrito. También es obligatorio cuando lo exija una disposición legal, y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, así como los que son a tiempo parcial, los fijos-discontinuos y los de relevo.

Deberán constar igualmente por escrito los contratos de los pescadores, los de quienes trabajen a distancia y los de los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

No cumplir con este requisito puede suponer para las empresas una sanción grave, conforme al artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, por parte de la Inspección de Trabajo, que puede imponer una multa de entre 751 y 7500 €.

¿Qué ocurre si la empresa no formaliza el contrato?

La ausencia de un contrato no significa que no exista relación laboral. Si la empresa no formaliza el contrato de trabajo, se presumiría celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

¿QUÉ HEMOS APRENDIDO EN ESTE CAPÍTULO?

Entre otras muchas cosas…

1. Qué tipos de contratos pueden realizarnos y cuándo se utiliza cada uno de ellos.

2. Cómo puede nuestro contrato convertirse en indefinido pese a ser temporal.

3. La importancia de la justificación de los contratos.

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¿CUARENTA HORAS SEMANALES?

LA DURACIÓN DE LA JORNADA LABORAL

Uno de los errores más comunes que suelo detectar en los procesos de revisión de nóminas es que se dé por hecho que la jornada completa es siempre de 40 horas. Y es que, como veremos más adelante, los convenios colectivos pueden establecer que la jornada completa sea de un número inferior de horas. Diferenciar los tipos de jornada, conocer qué cantidad de horas adicionales podemos realizar, así como cuántos días nos corresponden en función de la jornada son otros aspectos que a veces generan conflicto en las empresas.

Una persona me escribió un día y me indicó que había tenido un problema con su empresa por los días de vacaciones. Se llama Pilar, una mujer de 53 años que, tras haber trabajado durante muchos años en hostelería, se encontraba por primera vez con un contrato a jornada parcial. Los dueños del restaurante donde había trabajado con anterioridad habían sufrido dificultades económicas durante los duros meses de la pandemia del covid-19. Junto con el resto de compañeros y compañeras, Pilar estuvo todo aquel tiempo sometida a un ERTE hasta que, sin llegar a reincorporarse, recibió la difícil noticia de cierre del negocio.

Afortunadamente, dada su experiencia laboral, Pilar no tuvo problemas para incorporarse rápidamente a otro empleo, aunque, en este caso, con una jornada de 30 horas semanales. La nueva empresa le indicó que, dada su jornada, le correspondían 22 días de vacaciones, la parte proporcional en relación con una persona contratada a jornada completa. Al encontrarse con esta situación por primera vez, Pilar tenía dudas sobre lo que le habían dicho, por lo que decidió contactarme.

Empecemos por conocer qué es la jornada de trabajo. La jornada de trabajo es el número de horas que, en cómputo diario, semanal o anual, los trabajadores y trabajadoras dedican a la realización de sus tareas en la empresa.

¿Cómo podemos saber qué jornada tenemos? Las empresas marcarán en la segunda cláusula del contrato (si tenemos un contrato temporal) o en la tercera (si se trata de un contrato indefinido) si la persona trabajadora realizará una jornada a tiempo completo o a tiempo parcial.

Sobre la jornada completa debemos saber que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Los convenios colectivos pueden pactar jornadas completas inferiores a 40 horas (por ejemplo, de 37 o 35 horas semanales). En estos casos, la duración que se refleje en el contrato debe respetar siempre el límite que indique el convenio colectivo.

¡DATO CURIOSO!

España estableció la jornada de 8 horas diarias (48 horas semanales) con el Real Decreto del 3 de abril en 1919.

Sobre la jornada parcial hemos de conocer que las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, por lo tanto a Pilar le corresponderán 30 días de vacaciones y no 22 como indica su empresa, aunque tenga una jornada de 30 horas semanales. Si nos contratan por una jornada inferior a la completa, la empresa deberá reflejar la distribución del tiempo de trabajo en el contrato por dos importantes motivos:

1. Porque incumplir esta obligación se considera una infracción leve conforme al apartado 4 del artículo 6 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS): «No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente».

2. Porque no hacerlo conlleva la presunción del contrato como celebrado a tiempo completo. Lo mismo ocurre en el caso de la falta de registro horario. Desde el 12 de mayo de 2019 es obligatorio que las empresas realicen el registro del horario laboral. Su ausencia puede utilizarse de manera favorable ante un procedimiento judicial.

LA IMPORTANCIA DEL REGISTRO HORARIO

— El caso de Carmen —

Después de varios meses en desempleo desde su último trabajo, Carmen, de 50 años, fue contratada en una empresa del sector del transporte como técnica de prevención de riesgos laborales. La trabajadora firmó un contrato indefinido a jornada parcial de 20 horas semanales.

Tras los 3 primeros meses en la empresa, Carmen empezó a realizar muchas más horas de las que se reflejaban en su contrato. Al principio no le importaba realizar horas de más porque de esta forma mejoraba su salario mensual, pero después de revisar sus nóminas por encima empezó a dudar de que la compañía le estuviera abonando todas las horas al importe que correspondía por convenio colectivo. Decidió hablar con su jefe, pero, como ya le había ocurrido en otras ocasiones, le costaba demostrar el número de horas que le debían porque no se realizaba ningún tipo de registro oficial por parte de la empresa.

Decidió informarse y, tras comentar con su abogada la situación y la cantidad de horas adicionales que realizaba, se animó a demandar a la empresa. La abogada de Carmen solicitó a la compañía que aportara en el juicio el registro horario en el que se reflejara el número de horas reales que la trabajadora había realizado. Ante la inexistencia de dicho registro, la empresa debía acreditar que la jornada de la demandante era a tiempo parcial. Al no poder demostrarlo, el contrato de Carmen se reconoció a jornada completa, de 40 horas semanales.

Algunas personas trabajadoras pueden tener una distribución irregular de la jornada. ¿Esto qué significa?

La distribución irregular de la jornada permite a las empresas aumentar el número de horas de trabajo en los períodos de máxima producción y reducirlas en momentos con menores necesidades. Esto supone que pueden realizarse horas adicionales a las de la jornada ordinaria, pero no podrá superarse la jornada anual establecida en el convenio colectivo.

Respecto a esta cuestión el Estatuto de los Trabajadores (ET) en su artículo 34.2 indica lo siguiente: «Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 % de la jornada de trabajo».

Esto quiere decir que las empresas podrán distribuir un 10% de la jornada de sus empleados sin necesidad de acuerdo con ellos. Es decir, de una jornada semanal de 40 horas, que equivaldría aproximadamente a unas 1826 horas anuales, 182 podrán distribuirse de forma irregular.

Debemos tener en cuenta que para poder llevar a cabo la distribución de hasta un 10 % de la jornada de sus empleados, la empresa debe cumplir con estos tres requisitos:

1. Preaviso. La empresa deberá preavisar con un mínimo de 5 días de antelación. Este plazo de preaviso puede ser superior por convenio colectivo.

2. Descanso. Deben respetarse los descansos diarios y semanales.

3. Compensación. Las diferencias por exceso o defecto deberán compensarse en el plazo de 12 meses desde que se produzcan, y conforme a lo establecido en convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Las horas extraordinarias son aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria y podemos encontrarnos con dos tipos:

1. Estructurales. Están destinadas a cubrir momentos puntuales no previstos (voluntarias).

2. Fuerza mayor. Se utilizan para reparar o prevenir siniestros o daños (obligatorias).

Estas horas pueden compensarse económicamente o con descanso en un plazo no superior a 4 meses. Con el objetivo de evitar abusos por parte de las empresas, se establece un límite de 80 horas al año. Sin embargo, las horas extraordinarias de fuerza mayor y las que se compensen con descanso no contarán en este cómputo.

SABÍAS QUE…

Las personas con jornada parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Lo que sí tienen permitido son las horas complementarias.

¿Qué son las horas complementarias?

Las personas trabajadoras que tengan una jornada parcial, y siempre que sea superior a 10 horas semanales en cómputo anual, podrán realizar horas complementarias. Existen dos tipos de horas complementarias:

1. Voluntarias. Las pueden realizar las personas trabajadoras indefinidas. No deben superar el 15% de la jornada y pueden ser ampliables hasta el 30% por convenio colectivo. Por ejemplo, Carmen trabajaba 20 horas a la semana; como máximo, podrá realizar 3 horas complementarias.

2. Pactadas. Son las que se llevan a cabo tras la firma de un pacto entre la empresa y la persona trabajadora. No deben superar el 30% de la jornada y pueden ser ampliables hasta el 60% por convenio colectivo. Por ejemplo, en el caso de Carmen, que trabaja 20 horas a la semana, como máximo podrá realizar 6 horas complementarias.

Esquema. HORAS COMPLEMENTARIAS

La empresa deberá preavisar con al menos 3 días de antelación la necesidad de trabajar horas complementarias, salvo que el convenio establezca un plazo inferior, y se retribuirán como horas ordinarias. La compañía solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador o la trabajadora. El pacto sobre horas complementarias debe sustanciarse por escrito y podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato o con posterioridad.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Cómo pueden saber las personas trabajadoras la jornada por la que están contratadas?

Pueden buscar esta información entrando en la web de la Seguridad Social y descargando el informe de vida laboral: aparece en la columna CTP%, esto es, parcialidad sobre tu jornada de trabajo.

¿Pueden las empresas cambiar la jornada de completa a parcial o viceversa?

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral.

¿QUÉ HEMOS APRENDIDO EN ESTE CAPÍTULO?

Entre otras muchas cosas…

1. La jornada completa no es siempre de 40 horas semanales.

2. Cómo puede convertirse nuestra jornada en completa, pese a ser parcial.

3. Que las personas a jornada parcial no pueden realizar horas extraordinarias.

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LA IMPORTANCIA DEL PERÍODO DE PRUEBA

En cada uno de mis talleres formativos, me doy cuenta de que existe un gran desconocimiento en relación con los períodos de prueba, pese a su importancia en las relaciones laborales y más en los últimos años.

Durante una formación que realicé para una lanzadera de empleo, un chico llamado Mario, de 33 años, me contactó unos días después de haber firmado un contrato para que le resolviera una serie de dudas que le preocupaban. Entre ellas, me planteaba la cuestión de si al finalizar el contrato por «período de prueba no superado» se encontraría en situación legal de desempleo para poder solicitar la prestación.

Uno de los pilares fundamentales de la reforma laboral de 2022 fue la reducción de los contratos temporales al disminuir su duración máxima y limitar los motivos por los que pueden utilizarse. Con el fomento de la contratación indefinida entra en juego la importancia del período de prueba.

El período de prueba permite a las personas trabajadoras conocer las condiciones en las que van a desarrollar su actividad profesional y a la empresa le facilita comprobar si sus nuevos empleados están capacitados para desempeñar el trabajo para el que han sido contratados.

Es importante saber que el período de prueba debe cumplir con dos requisitos fundamentales. El primero de ellos es que para que exista un período de prueba válido debe recogerse por escrito en el contrato de trabajo. Aparecerá reflejado en la cuarta cláusula si tenemos un contrato indefinido o en la tercera cláusula si es temporal.

Esto significa que, si este apartado se encuentra vacío o no se firma ningún contrato laboral, la persona trabajadora no estará sometida a un período de prueba.

El segundo requisito es que dicho período no debe superar los límites de duración que se establezcan en los convenios colectivos. Y si el convenio colectivo no indica nada, no podrá superar los siguientes límites:

• Los técnicos titulados no podrán tener un período de prueba superior a los 6 meses.

• En el resto de los casos, el período máximo será de 3 meses en las empresas con menos de 25 trabajadores y de 2 meses en las de 25 o más trabajadores.

En los contratos temporales de duración determinada, no superiores a 6 meses, el período de prueba no podrá superar 1 mes, salvo que en el convenio colectivo se indique otra duración.

¡RECUERDA!

Los contratos de formación en alternancia no podrán tener período de prueba y en los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional el período de prueba no podrá superar 1 mes (salvo que el convenio colectivo indique otra cosa).

En la conversación con Mario, me informó de que en su contrato de trabajo se especificaba que la duración del período de prueba era de 6 meses. Entonces le expliqué que durante ese tiempo la empresa podía pedirle en cualquier momento que dejase de prestar sus servicios sin necesidad de un preaviso. Y del mismo modo le hice saber que él igualmente podía comunicar a la empresa la no continuación del trabajo de un día para otro sin ningún tipo de penalización.

Esto es así porque no existe obligación para ninguna de las dos partes de preavisar, salvo que se haya pactado con la empresa. Además, la comunicación no necesariamente debe hacerse por escrito: cualquiera de las partes puede comunicar la finalización del período de prueba de forma verbal. De todas maneras, siempre es recomendable hacerlo por escrito para poder acreditar, si fuera necesario, la causa de extinción de la relación laboral.

Si la empresa decidiese finalizar su contrato durante el período de prueba, ¿tendría la persona trabajadora derecho a indemnización? ¿Podría solicitar la prestación por desempleo?

Siempre que sea la empresa la que finalice la relación laboral con la causa «período de prueba no superado» la persona trabajadora se encontrará en situación legal de desempleo para poder solicitar la prestación si cumple con los requisitos exigidos y la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en el artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS): despido, jubilación, incapacidad o muerte del empresario, finalización de contrato, rescisión del contrato por modificación sustancial de las condiciones, como consecuencia de ser víctima de violencia de género, por resolución justificada del contrato de la persona trabajadora, etc. También si hubiera transcurrido un plazo de 3 meses desde dicha extinción.

Sin embargo, le advertí a Mario que si era él quien decidía no continuar tendría los mismos efectos que una baja voluntaria y, por lo tanto, no se encontraría en situación legal para solicitar la prestación al finalizar su relación laboral con esta empresa. En ambos casos, el trabajador no tendría derecho a percibir indemnización.

¡TEN EN CUENTA!

El período de prueba puede interrumpirse por situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, siempre que se haya establecido en el contrato de trabajo, normalmente a través de una cláusula adicional. Esto significa que el período de prueba se ampliará por el tiempo que duren estas situaciones.

EL PERÍODO DE PRUEBA NO SUPERADO

— El caso de Bayrie —

Bayrie se encontraba estudiando segundo de Turismo cuando decidió compaginar sus estudios con un trabajo de camarera en una cafetería del centro de la ciudad por las tardes. La empresa le realizó un contrato indefinido de 35 horas semanales, que ella firmó de forma rápida y sin detenerse a leerlo en mitad de un servicio.

Tras estar trabajando allí algunas semanas escuchó en varias ocasiones a sus compañeras decir que la empresa siempre «despedía» a los empleados antes de que finalizara su período de prueba porque no quería tener personas fijas, aunque los contratos fueran indefinidos.

Bayrie se preocupó al oír esto y esa misma tarde al llegar a casa buscó su copia del contrato para averiguar cuándo finalizaba su período de prueba. Para su sorpresa, en el documento no se especificaba un período en concreto; indicaba «según convenio». Al día siguiente al empezar el turno preguntó a sus compañeras si alguna sabía cuál era el convenio que les aplicaba. Por suerte una de ellas le señaló que se trataba del Convenio de Hostelería. Tras localizarlo, Bayrie leyó que para su grupo profesional se indicaba lo siguiente: «En ningún caso el período de prueba podrá exceder de 3 meses», por lo que entendió que su período de prueba sería de 3 meses.

Al llegar septiembre, y después de 2 meses y 25 días de trabajo en la cafetería, su responsable le comunicó la finalización de su contrato por período de prueba no superado. Bayrie decidió informarse sobre si esta actuación era legal y/o si podría tener derecho a alguna indemnización.

La empresa debió indicar expresamente la duración del período de prueba en el contrato de trabajo para que tuviera validez. Sin embargo, decidió remitir al convenio colectivo, el cual tampoco indica una duración exacta, sino la duración máxima. Tras estas explicaciones, Bayrie decidió demandar a la cafetería, y la extinción de la relación laboral realizada por la empresa por finalización del período de prueba no superado acabó considerándose como un despido improcedente. Esto supuso que la trabajadora recibiera una indemnización de 33 días por cada año trabajado.

Cuestión distinta habría sido si el convenio colectivo hubiese indicado una duración concreta de período de prueba, en vez de una duración máxima. En ese caso sí habría sido válido el período de prueba pactado remitiendo al fijado en el convenio.

PREGUNTAS FRECUENTES

Durante el período de prueba, ¿debe darse de alta en la Seguridad Social a los trabajadores?

Las empresas deben dar de alta en la Seguridad Social a las personas trabajadoras desde el primer día y han de pagar todos los días trabajados, aunque formen parte del período de prueba.

Si se realiza un segundo contrato para funciones distintas, ¿puede establecerse un nuevo período de prueba?

En el caso de que una empresa emplee de manera temporal a un trabajador para un puesto determinado y, posteriormente, lo contrate para otro puesto con distintas funciones, sí se podría fijar un nuevo período de prueba para el segundo contrato.

¿QUÉ HEMOS APRENDIDO EN ESTE CAPÍTULO?

Entre otras muchas cosas…

1. La importancia de reflejar el período de prueba en el contrato. Si no aparece, no existe.

2. Las diferentes duraciones de los períodos de prueba en función de los tamaños de las empresas o de los tipos de contratos.

3. La finalización por período de prueba no superado no conlleva derecho a indemnización alguna.

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¿CUÁNDO DEBE AUMENTAR

MI SALARIO?

El salario suele ser uno de los aspectos que más valoramos a la hora de elegir un trabajo, pero no es el único. Las mejoras en materia de conciliación laboral y familiar que ofrecen las empresas, los horarios, la posibilidad de teletrabajar algunos días a la semana, así como el ambiente laboral son algunos de los principales aspectos que mi comunidad de Instagram más aprecia en las encuestas que he realizado. Por ello, quiero que conozcáis el caso de Dolores.

CÓMO VALORAR TODAS LAS CONDICIONES LABORALES

— El caso de Dolores —

Dolores era una mujer de 56 años que vivía en un pueblo a pocos kilómetros del centro de la ciudad y acababa de finalizar su formación técnica como ayudante de cocina. En cuanto supo que tenía todas las asignaturas aprobadas se puso en marcha con la búsqueda de empleo y entregó su currículum en numerosos bares y restaurantes, e incluso en varias residencias de mayores que había en los alrededores de su domicilio. Afortunadamente, un restaurante y una residencia de mayores necesitaban personal para cubrir las vacaciones de verano de la plantilla, por lo que se interesaron en ella. Cuando el restaurante le explicó las condiciones del puesto, a Dolores le parecieron atractivas, ya que consideraba adecuado el salario que le ofrecían. Sin embargo, le indicaron que los horarios siempre serían partidos, principalmente los fines de semana, y le advirtieron de que en el turno de tarde muchos días saldría pasadas las 12 de la noche. Por su parte, la residencia le ofrecía un salario mucho más bajo, pero solo debía trabajar preparando los desayunos y las comidas de lunes a sábado, por lo que finalmente optó por esta segunda opción. Tras cubrir las vacaciones de varios trabajadores y sustituir algunas bajas médicas, finalmente la contrataron como indefinida.

Un día, Dolores estaba viendo las noticias cuando anunciaron que se acababa de publicar el nuevo salario mínimo interprofesional (SMI), por lo que se alegró al imaginar que tendría algún impacto en su nómina. ¿Pero la subida del salario mínimo interprofesional afecta a todos los trabajadores?

En primer lugar, quiero hablarte sobre las dos formas en que las empresas establecen el salario de las personas trabajadoras. Puede realizarse a través de los importes que se fijen en las tablas salariales del convenio colectivo de aplicación o bien mediante un acuerdo con la empresa estableciendo un salario superior.

En cualquiera de los dos casos, la empresa deberá reflejar en el contrato de trabajo el salario que percibirá la persona trabajadora a través del siguiente apartado:

Si tenemos un contrato indefinido, la retribución aparecerá en la quinta cláusula y si es temporal tendremos que mirar la cuarta cláusula.

Para poder entender mejor cuándo nos corresponde una subida salarial por un incremento del salario mínimo interprofesional vamos a empezar por explicar qué es el SMI.

¿Qué es el SMI?

El SMI es la retribución mínima bruta que percibirá una persona trabajadora a jornada completa. Si trabaja a jornada parcial, deberá percibir el importe proporcional.

Es importante conocer la diferencia entre el salario bruto y el salario neto, y especialmente a la hora de pactar salarios al inicio de la relación laboral. De esta forma evitaremos sorpresas sobre el importe final que recibiremos. El salario bruto es la cuantía que abona la empresa a las personas trabajadoras sin descontar las cotizaciones a la Seguridad Social ni la retención del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). El salario neto es el importe final una vez practicadas las deducciones, es decir, lo que ingresarán en tu cuenta bancaria.

¡RECUERDA!

Salario bruto: es el que abona la empresa sin descontar impuestos. Salario neto: es la cuantía que finalmente recibe la persona trabajadora, descontadas las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

Los trabajadores que se ven más beneficiados por el incremento del SMI son aquellos que no tienen un convenio colectivo de aplicación porque, salvo que hayan pactado un salario superior con la empresa, estarán percibiendo su nómina a razón del salario mínimo establecido para ese año. Si se publica el salario mínimo interprofesional y es superior a lo que indica tu convenio colectivo, tu empresa deberá incrementarte la nómina aunque no se hayan actualizado las tablas salariales de tu convenio colectivo.

Puede ocurrir que un trabajador perciba un salario bruto superior al SMI, pero que también le corresponda una subida. Esto es debido a que existen conceptos que computan para el cálculo del SMI y otros que no, en función de si su naturaleza es salarial o extrasalarial.

Los conceptos que computan para el cálculo del SMI son aquellos que retribuyen directamente el trabajo. Son los llamados salariales (salario base, antigüedad…). Los conceptos extrasalariales son aquellos que compensan los gastos que le suponen a una persona el hecho de trabajar (plus de transporte, dietas, kilometraje…) y no se tienen en cuenta para calcular el SMI. Vamos a verlo de forma más sencilla utilizando la nómina de Dolores como ejemplo.

Otro caso distinto sería este:

Al tener un salario por encima del salario mínimo que acababan de anunciar, Dolores no experimentó ningún cambio en su nómina. Por lo tanto, como podemos ver, ante una subida del SMI no todas las personas trabajadoras se ven beneficiadas.

SABÍAS QUE…

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

El registro retributivo

Las empresas están obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. El objetivo es lograr la igualdad real en materia retributiva entre mujeres y hombres y eliminar cualquier discriminación directa o indirecta.

Las empresas que cuenten con 50 trabajadores o más, y que tengan diferencias en las retribuciones de un sexo frente a otro en un 25%, deberán justificar que dicha diferencia no es debida a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

¡TEN EN CUENTA!

Las personas trabajadoras podrán acceder al registro salarial a través de la representación legal de los trabajadores.

UN SALARIO POR ENCIMA DE CONVENIO COLECTIVO

— El caso de Ainhoa —

Ainhoa había sido nombrada responsable de Marketing en una empresa de cosméticos hacía 1 año. Casada, con 40 años de edad y dos hijos, tras varios años de esfuerzo había conseguido el reconocimiento a su valía con un puesto de responsabilidad. Sin embargo, la idealización del cargo por el que tanto había luchado no tardó en venirse abajo cuando empezó a darse cuenta de que hacía meses que venía perdiéndose las clases de pilates por falta de tiempo y que pocas veces podía acudir a las reuniones que organizaban sus amigas. El trabajo en la empresa era 100% presencial y, aunque hacía varios años se estaban valorando medidas de flexibilidad horaria, nunca llegaban.

Una tarde el móvil de Ainhoa vibró al recibir un mensaje de una persona de Recursos Humanos a través de LinkedIn. En el mensaje se indicaba una propuesta de empleo que podría interesarle. Ainhoa aceptó tener una primera entrevista telefónica y obtener más información. Las condiciones eran bastante atractivas, le permitían teletrabajar los viernes, le ofrecían flexibilidad de una hora en la entrada y la salida, y además le incluían el seguro médico. Finalmente, Ainhoa aceptó cambiar de empresa y, aunque llegó a un acuerdo para que le pagasen por encima de lo que marcaba el convenio, el salario era igual al que tenía en la anterior compañía.

Después de 3 meses de trabajo en la nueva empresa, Ainhoa se enteró de que se habían publicado nuevas tablas salariales en su convenio colectivo y que pronto los salarios subirían. Transcurrieron varios meses y para su sorpresa no observó en sus nóminas ningún tipo de aumento. Habló con Recursos Humanos para saber si se trataba de un error, ya que eran varias las personas que le habían dicho que ya disfrutaban de un incremento reflejado en el salario base. La respuesta del departamento de Recursos Humanos fue tajante: era una persona que tenía un salario por encima de convenio a través de un concepto llamado «mejora voluntaria absorbible» y, por lo tanto, su nómina no se veía afectada por la subida.

Ainhoa decidió informarse y, efectivamente, le confirmaron que la empresa tenía razón porque la mejora que había pactado al iniciar el nuevo trabajo era absorbible: eso significa que, al aumentar el salario base con las nuevas tablas, el nuevo importe «se detrae» de esa mejora y no se añade adicionalmente, de forma que el bruto de la trabajadora continúa igual. Lo vemos mucho más claro con un ejemplo práctico.

SALARIO ACTUAL |  | SALARIO TRAS LA SUBIDA |
Salario base | 2000 € | Salario base | 2100 €
Mejora absorbible | 1000 € | Mejora absorbible | 900 €
TOTAL | 3000 € | TOTAL | 3000 €

Si Ainhoa hubiese pactado en su contrato de trabajo que la mejora voluntaria fuese «no absorbible», su salario bruto se hubiera incrementado con 100 € adicionales, por lo que percibiría 3100 €. Al no indicarse nada, la absorción actúa de manera automática. Esto supone que este tipo de incrementos que se establecen por convenio colectivo no afectarán a Ainhoa y que su salario se subirá por este motivo cuando la mejora absorbible quede a 0.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Está obligada tu empresa a subir el sueldo conforme al índice de precios de consumo (IPC)?

Las empresas no están obligadas a subir el sueldo de sus empleados de conformidad con la subida del IPC, salvo que se recoja explícitamente en el convenio colectivo.

En el caso de que se publiquen nuevas tablas salariales, ¿tengo derecho a cobrar los atrasos del convenio si ya he causado baja en la empresa?

Las personas trabajadoras tienen derecho a cobrar los atrasos si les corresponden, incluso después de que se haya extinguido el contrato de trabajo.

¿El SMI se aplica a todos los sectores de actividad o hay excepciones?

Las empresas deben abonar a sus trabajadoras y trabajadores como mínimo el importe del SMI que esté establecido para ese año. Si trabajamos a jornada parcial, será de manera proporcional.

¿QUÉ HEMOS APRENDIDO EN ESTE CAPÍTULO?

Entre otras muchas cosas…

1. La diferencia entre un salario bruto y un salario neto.

2. Los aumentos del SMI no afectan a todas las personas trabajadoras.

3. No todos los conceptos de la nómina computan para el cálculo del SMI.

5

¿CUÁNTOS DÍAS DISFRUTARÉ REALMENTE DE VACACIONES?

Cuando llega la temporada estival, algo sobre lo que suelo hablar frecuentemente en mis redes sociales es acerca de las dudas más habituales que surgen en relación con las vacaciones. En general, sabemos que, como mínimo, tenemos derecho a 30 días de vacaciones retribuidas al año. Sin embargo, a la hora de cuadrar los calendarios con otros compañeros, calcular el tiempo para su disfrute o al encontrarnos con situaciones inesperadas, como una incapacidad temporal, es quizás cuando empezamos a dudar sobre los días que realmente nos corresponden. Entender cómo se calculan las vacaciones, saber diferenciar entre días naturales o laborables y qué sucederá con nuestros días pendientes de vacaciones si disfrutamos de un permiso de maternidad o paternidad es esencial. Hablaremos sobre todo ello en este capítulo.

En primer lugar, el número de días de vacaciones es un aspecto que también viene recogido en el contrato de trabajo. Lo verás reflejado de la siguiente forma en la quinta cláusula si tienes un contrato temporal y en la sexta si es indefinido:

En este apartado se reflejará el número de días que tenemos derecho a disfrutar. El Estatuto de los Trabajadores establece que la cantidad de días naturales de vacaciones que corresponden a las personas trabajadoras es como mínimo de 30 días al año. En muchos convenios se establecen mejoras al reconocer más días. Por ello es fundamental revisar esta cláusula del contrato y, en todo caso, conocer nuestro convenio colectivo de aplicación para saber con exactitud cuánto tiempo nos corresponde.

Es importante que seamos conscientes de que si trabajamos menos de 1 año tendremos derecho a la parte proporcional del tiempo que hayamos trabajado. Esto significa que si nos empleamos en una empresa en la que se establecen 30 días naturales de vacaciones tendremos derecho a 2,5 días por cada mes de trabajo. Por ejemplo, si nos incorporamos el 1 de octubre a una compañía, podremos disfrutar aproximadamente de 7,5 días naturales de vacaciones ese año.

Algo que también debemos tener en cuenta es que en los convenios colectivos podemos encontrarnos los días de vacaciones indicados como laborables. En ese caso sí podrán ser inferiores a 30 días, pero no a 22. Simplemente es una forma diferente de contabilizar los días de vacaciones.

Si nuestro convenio refleja los días de vacaciones como naturales o simplemente no lo especifica, se computarán todos los días de lunes a domingo. Si, por el contrario, lo hace en días laborables, significa que solo debemos contar los días que trabajamos.

¿Cómo podemos saber los días de vacaciones que nos corresponden por mes trabajado?

A continuación, te lo explico a través de este ejemplo práctico.

Ejemplo de cálculo de vacaciones

DÍAS DE VACACIONES | NÚMERO DE MESES DE TRABAJO
30 días naturales | 12 meses (1 año)
(o 22 días laborables) |
x | 3 meses trabajados
x = (30 × 3) / 12 = 7,5 días |

¡RECUERDA!

Días naturales = 30 días como mínimo al año >>> 2,5 por mes trabajado.

Días laborables = 22 días como mínimo al año >>> 1,83 por mes trabajado.

Gracias a que a diario estoy en contacto con multitud de trabajadores y trabajadoras descubrí que existe un mito en relación con las vacaciones, y es que hay una tendencia generalizada a pensar que de los 30 días naturales que hemos indicado anteriormente, 15 días deben ser elegidos por la empresa y otros 15 por la persona trabajadora. Pero eso no tiene por qué ser así: las vacaciones siempre se fijarán de común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, teniendo en cuenta lo que se establezca en el convenio colectivo de aplicación. Existen convenios que determinan un período concreto de disfrute de las vacaciones, por ejemplo, porque en esa época se produce la paralización de la empresa por el tipo de actividad que realiza.

Si se diera el caso de no existir acuerdo en los períodos para el disfrute de las vacaciones, será la jurisdicción social la que determine las fechas de descanso, y su decisión no será recurrible.

¡IMPORTANTE!

El período de vacaciones debe conocerse con al menos 2 meses de antelación para poder planificarlas.

Otro aspecto que es esencial conocer es que las vacaciones deben disfrutarse como norma general dentro del año natural. Pero en ocasiones surgen imprevistos, como incapacidades temporales, que impiden su disfrute durante el mismo año. ¿Qué sucede en esos casos? Aprovecho para contarte lo que le ocurrió a Natividad.

VACACIONES E INCAPACIDAD TEMPORAL

— El caso de Natividad —

Natividad, una mujer de 50 años, vivía en un pueblo de Albacete y trabajaba en un almacén de fruta como supervisora, aunque realizaba prácticamente las mismas tareas físicas que el resto de sus compañeras. A finales de septiembre sufrió un accidente en el trabajo al intentar desplazar una caja de gran peso, lo que, además de una operación y una dolorosa recuperación, implicó su ausencia de la empresa durante aproximadamente 9 meses.

La supervisora recibió el alta médica a mediados de junio y, aunque todavía no se sentía totalmente recuperada como para retomar su trabajo con total seguridad, la aceptó sin objeciones. Lo primero que Natividad hizo fue avisar a la empresa de su inmediata reincorporación y le propuso disfrutar de los días de vacaciones pendientes. El convenio laboral de Natividad indicaba que tenía derecho a 30 días naturales de vacaciones, por lo que la empresa le comunicó que, como había pasado medio año, había generado 15 días de vacaciones que podía disfrutar a partir de la fecha de reincorporación si ella quería. Cuando Natividad preguntó sobre los 15 días del año anterior que habían quedado pendientes, la empresa le respondió que las vacaciones deben disfrutarse en su año natural y que, aunque no pudo tomárselas por estar de baja médica, las había perdido. Fue entonces cuando Natividad contactó conmigo para informarse de si realmente le correspondían los días de vacaciones del año anterior que no había podido disfrutar.

Cuando hablé con Natividad, le expliqué que, si el motivo de no haber disfrutado de las vacaciones dentro del año natural al que correspondían había sido una incapacidad temporal, podía hacerlo al reincorporarse y siempre que no hubiesen transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hubieran originado. Esto significaba que Natividad tenía derecho a esos 15 días de vacaciones del año anterior.

Si Natividad no hubiese disfrutado de las vacaciones por una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o del permiso de nacimiento y cuidado del menor —lo que se conoce como maternidad o paternidad—, o por riesgos durante el embarazo o la lactancia natural, habría tenido derecho a ellas al finalizar el período de suspensión, aunque hubiera terminado el año natural al que correspondían sin límite de tiempo.

¡RECUERDA!

Si no puedes disfrutar las vacaciones previstas por encontrarte en situación de incapacidad temporal, podrás hacerlo con posterioridad siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Y no puedo terminar este capítulo sin advertirte de que es nulo todo pacto que suponga la renuncia de las vacaciones a cambio de una compensación económica. Las vacaciones no pueden sustituirse por remuneración, salvo que finalice la relación laboral y no haya sido posible disfrutarlas, en cuyo caso la empresa las abonará en la liquidación. Aprovecho para contarte lo que le ocurrió a Marta.

EL ABONO DE VACACIONES EN LA LIQUIDACIÓN

— El caso de Marta —

Marta era una enfermera de 25 años que, tras finalizar la universidad, llevaba encadenando numerosos contratos temporales en diferentes hospitales y clínicas de la provincia donde vivía.

En uno de los últimos contratos estuvo sustituyendo a diferentes compañeros y compañeras del hospital que se iban de vacaciones, por lo que ella no pudo disfrutar de ninguno de los días de vacaciones que había generado. Al concluir los motivos por los que había sido contratada, el centro finalizó la relación laboral con Marta y le abonó en la liquidación las vacaciones pendientes de disfrutar. Marta observó que en su contrato se indicaban 22 días laborables, y, como había estado trabajando aproximadamente 6 meses, estimó que debían pagarle 11 días de vacaciones. Efectivamente, así fue: cuando el hospital entregó la liquidación a Marta, pudo observar que se reflejaban 11 días, por lo que se quedó tranquila.

Una tarde quedó con una amiga para tomar un café. Marta le explicó cómo había sido su experiencia en el hospital y aprovechó para comentarle que estaba en búsqueda de empleo por si se enteraba de alguna oferta. Su amiga se encontraba en ese momento de vacaciones y le indicó que iba a disfrutar de 15 días de descanso, la mitad de las que le correspondían ese año. A raíz de ese comentario, Marta le explicó que a ella solo le habían pagado 11 días por 6 meses de trabajo porque el contrato con el hospital recogía que le correspondían únicamente 22 días de vacaciones al año. Su amiga le indicó que no creía que esto fuera así y que seguía a una chica en redes sociales que trataba estos temas, por lo que le recomendó que contactase conmigo. De esta forma conocí a Marta.

Es cierto que si Marta hubiera disfrutado de vacaciones, le hubiesen correspondido 11 días laborables, porque su convenio reconoce 22 días laborales, pero, a la hora de pagárselos, los días deben transformarse a naturales. El error que cometió la empresa fue que realizó el cálculo directamente sin pasarlos a días naturales, por lo que Marta percibió 4 días de vacaciones menos en la liquidación de los que le correspondían.

Marta comentó el error con el centro hospitalario, que, tras revisar su reclamación, admitió que se había equivocado y, según me contó, en apenas unos días rectificaron la liquidación y le abonaron la diferencia.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Se puede trabajar en otra empresa durante las vacaciones?

Está totalmente permitido siempre que no se haya firmado un pacto de no concurrencia. La persona puede emplear su tiempo con absoluta libertad y realizar las actividades que estime oportunas. Si se realiza trabajo para otra empresa, deberá desarrollarse respetando el deber de fidelidad y el principio de la buena fe.

¿Puede la empresa modificar las vacaciones ya fijadas?

Únicamente pueden cambiarse las fechas siempre y cuando el propio trabajador esté de acuerdo con el cambio sugerido.

¿QUÉ HEMOS APRENDIDO EN ESTE CAPÍTULO?

Entre otras muchas cosas…

1. Diferenciar entre días naturales y laborables de vacaciones.

2. Cómo calcular los días de vacaciones que nos corresponden por mes trabajado.

3. Cómo deben pagarnos los días en la liquidación.

La nómina y el contrato de trabajo son dos de los documentos más importantes que nos encontraremos en nuestra vida profesional. Precisamente por este motivo, el curso intensivo en nóminas es la principal formación que imparto como docente, y, del mismo modo, las dudas de los trabajadores sobre nóminas y liquidaciones superan con creces al resto de las consultas que recibo. Con la presencia y la trascendencia que tiene para nuestras vidas el documento de la nómina, entiendo lo frustrante que puede llegar a resultar analizarlo detenidamente y no conseguir entender de dónde vienen los conceptos. Seguro que te ha pasado, ¿verdad?

Dada su importancia, en este bloque te hablaré sobre el salario, conoceremos en detalle la estructura de la nómina para que seas capaz de interpretarla con facilidad, profundizaremos en las cotizaciones que realizamos a la Seguridad Social y ahondaremos en el IRPF, uno de los aspectos que más suele preocupar a los trabajadores.

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EL SALARIO Y LA COMPOSICIÓN

DE LA NÓMINA

En una de las últimas empresas en las que trabajaba como responsable de Recursos Humanos, pude apreciar que muchos trabajadores creían que el salario base era el único concepto que cotizaba y que, por lo tanto, era el que exclusivamente se tenía en cuenta para sus futuras prestaciones, como, por ejemplo, el desempleo o la jubilación. Por eso le daban una importancia excesiva a este concepto en comparación con la que otorgaban al resto de los complementos que aparecen en una nómina. En el presente capítulo entenderemos la estructura de este documento y profundizaremos en cada uno de los conceptos que incluye.

Quiero empezar por hablarte sobre el salario, que es la retribución total que la empresa realiza a las personas trabajadoras. Puede estar formado por el salario base, la parte proporcional de las pagas extras y diferentes tipos de complementos que se establecen en el convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de trabajo.

Como ya te adelanté en el capítulo 4, es muy importante distinguir entre conceptos salariales y extrasalariales. Los salariales son aquellos que retribuyen el trabajo (salario base, antigüedad…) y se tienen en cuenta para la base de cotización, por lo que cotizan. Los extrasalariales compensan el gasto que tienen los trabajadores al desempeñar su trabajo (dietas, kilometraje…); también pueden ser conceptos indemnizatorios, que pueden cotizar, no cotizar o hacerlo hasta cierto límite, en función de lo que determine la Ley General de la Seguridad Social. Por lo tanto, el salario base no es el único concepto que cotiza y que se tiene en cuenta en las bases de cotización para el cálculo de las futuras prestaciones.

El salario puede retribuirse a través de una compensación económica o en especie. El que se hace en especie es una retribución distinta del dinero y no puede superar el 30% de las percepciones salariales. Por ejemplo, un vehículo de empresa, un seguro médico o tiques de restaurante.

Algunas empresas ofrecen a sus empleados y empleadas la opción de una retribución flexible, que permite a las personas trabajadoras distribuir parte de su salario en productos o servicios que ofrezca la firma, como, por ejemplo, servicio de guardería, seguro médico… Una de las principales ventajas de la retribución flexible es que supone un ahorro para las personas trabajadoras porque el importe puede estar exento de tributación completamente o hasta cierto límite, por lo que se obtiene una rebaja fiscal.

Todos estos conceptos deben reflejarse en la nómina, que es un documento que la empresa debe entregar a las personas trabajadoras donde se detalle el salario que se recibe a cambio del trabajo realizado y las deducciones que se practican en materia de IRPF y de cotización a la Seguridad Social. Sin embargo, son varias las personas que han contactado conmigo porque sus empresas no les proporcionan las nóminas, por lo que se sienten indefensas al desconocer el desglose de lo que les están pagando. Aprovecho para contarte el caso de Juan Pedro.

LA ENTREGA DE LA NÓMINA

— El caso de Juan Pedro —

Juan Pedro trabajaba en un taller mecánico y, desde su incorporación, su jefe, Antonio, nunca le había entregado documentos de nómina. Al principio esta situación no le preocupaba, ya que la empresa le abonaba el salario pactado cada mes. Sin embargo, tras 6 meses en la empresa, la transferencia que le hacía su jefe empezó a variar ligeramente. Juan Pedro le pidió las nóminas a Antonio en numerosas ocasiones, pero él le daba largas con excusas como que las había reclamado a la asesoría, pero que no terminaban de enviárselas. Unos meses después, Juan Pedro le planteó a su jefe las dudas que tenía en relación con las últimas transferencias recibidas, pero Antonio no le daba ninguna respuesta convincente. Juan Pedro dejó transcurrir unos 6 meses desde que solicitó por primera vez las nóminas y, cuando constató que la situación no cambiaba y que las transferencias continuaban variando cada mes, decidió asesorarse.

Una de las principales dudas que tenía Juan Pedro era si la empresa estaba obligada a entregarle las nóminas, y, efectivamente, el Estatuto de los Trabajadores indica que las empresas deben entregar puntualmente el recibo justificativo del pago de su salario. Pueden suministrarlas por correo electrónico, en papel o por cualquier otro medio que sea aceptado por uso común. Además, es un documento que las empresas están obligadas a guardar, junto con el resto de los documentos laborales, para que en caso de inspección sea factible llevar a cabo las comprobaciones oportunas.

Tras continuar intentando que la empresa le entregara sus nóminas, Juan Pedro se planteó denunciar su situación a la Inspección de Trabajo. La comisión de estas acciones puede constituir una infracción leve sancionable con una multa, y lo más importante es que Juan Pedro, al serle imposible acceder al desglose de su nómina, no podía saber si los importes que le estaban abonando eran correctos. Debemos tener en cuenta que el plazo para reclamar las cantidades que nos deban es de 1 año, por lo que es fundamental que no dejemos transcurrir demasiado tiempo si consideramos que no estamos recibiendo el salario adecuado.

Finalmente, Juan Pedro consiguió que su empresa le entregase las nóminas. Al revisarlas comprobó que todo estaba correcto: las variaciones venían derivadas de un plus de festivos y por pequeñas variaciones en la retención del IRPF.

¡RECUERDA!

Tienes todo el derecho a que tu empresa te entregue la nómina. En caso contrario, puedes reclamarlas e incluso denunciar tu situación a la Inspección de Trabajo.

Vamos a utilizar una de las nóminas de Juan Pedro para analizar su estructura y entender cada uno de los conceptos que incluye.

1. Encabezado

n este apartado se muestra la información sobre la empresa y la persona trabajadora.

a. Sobre la empresa. El nombre de la compañía, su dirección, Número de Identificación Fiscal (NIF) y Código de Cuenta de Cotización (CCC).

b. Sobre la persona trabajadora. Su nombre y apellidos, categoría profesional, fecha de antigüedad, Documento Nacional de Identidad (DNI), número de afiliación a la Seguridad Social, grupo de cotización y el tipo de contrato de trabajo que ha firmado.

2. Período de liquidación

En este apartado se refleja el mes al que corresponde la nómina y el número de días que se abonan. En el caso de Juan Pedro, esta nómina correspondería al mes de junio.

3. Devengos

Los devengos son todos los conceptos que se tiene derecho a percibir y que forman el salario bruto del trabajador o de la trabajadora. En el caso de Juan Pedro, su total devengado (salario bruto) es de 1679,87 €.

4. Deducciones

Son los descuentos que se aplican en la nómina en concepto de cotización a la Seguridad Social, retención por IRPF, embargos…

Todas las personas trabajadoras ven reducido su salario bruto en la nómina por la aplicación de los siguientes porcentajes sobre las bases de cotización:

• Contingencias comunes: 4,70 %.

• Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): 0,12 %.

• Desempleo: 1,55 % (contrato indefinido) o 1,60 % (contrato temporal).

• Formación profesional: 0,10 %.

La cotización total en este concepto podrá ser de 6,47 % (contrato indefinido) o 6,52 % (contrato temporal).

También puedes encontrar un porcentaje en concepto de IRPF, que es el impuesto que pagan las personas físicas por las rentas obtenidas durante el año natural. Las retribuciones que reciben las personas trabajadoras por la realización de su trabajo están sujetas a IRPF, por lo que la empresa practica en las nóminas una deducción en este concepto y lo ingresa en Hacienda.

El porcentaje que se aplica en la nómina de los trabajadores y trabajadoras en concepto de IRPF dependerá de las retribuciones que se perciban, las circunstancias personales de cada uno y el lugar de residencia. Esto significa que dos personas con la misma categoría e igual salario pueden no percibir el mismo importe neto.

¡TEN EN CUENTA!

Las personas trabajadoras indefinidas o fijas-discontinuas pueden no tener IRPF.

A Juan Pedro estas deducciones le suponen percibir 342,84 € menos en concepto de cotización a la Seguridad Social y tributación al IRPF.

Algunas personas también pueden ver en sus nóminas una deducción en concepto de embargo. Si tenemos obligaciones pendientes con Hacienda, la Seguridad Social, los juzgados, etc., la empresa nos practicará las deducciones y las ingresará en el organismo correspondiente en nombre de las personas trabajadoras.

5. Bases de cotización

En la nómina podemos encontrar dos bases de cotización: la base de contingencias comunes y la base por accidente de trabajo (AT) y enfermedad profesional (EP).

La base de contingencias comunes está formada por todos los conceptos del total devengado que coticen y la parte proporcional de las pagas extraordinarias. La base de AT y EP se compone de la base de contingencias comunes más las horas extras si las hubiera.

¡RECUERDA!

Base de contingencias comunes = todos los conceptos que coticen del total devengado + pagas extras.

Base de AT y EP = base de contingencias comunes + horas extras.

En la nómina de Juan Pedro la base de contingencias comunes y la base de AT y EP son iguales porque él no ha realizado horas extras. Sobre estas bases se aplicarán los porcentajes que hemos comentado anteriormente en materia de cotización a la Seguridad Social.

6. Salario neto

Es el resultado de restar al salario bruto las deducciones de Seguridad Social, IRPF, embargos…, es decir, será el importe que la empresa ingresará a Juan Pedro en su cuenta bancaria.

7. Cotización empresa

Las empresas, además de abonar el salario a Juan Pedro, deberán aplicar sobre su base de cotización unos porcentajes establecidos en concepto de cotización a la Seguridad Social. Son los siguientes:

• En concepto de contingencias comunes: 23,60 %.

• Por el Mecanismo de Equidad Intergeneracional: 0,58 %.

• Por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: 1,50 % – 7,15 %, dependiendo de la actividad económica de la empresa.

• Por desempleo: 5,50 % (contrato indefinido) o 6,70 % (contrato temporal).

• Para formación profesional: 0,60 %.

• Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): 0,20 %.

La cotización total en este concepto por parte de la empresa podrá ser entre un 31,98 y un 38,83 %.

8. Coste total empresa

El coste total empresa es el importe que refleja el coste real que le supone a la empresa que Juan Pedro esté contratado, y está formado por el salario bruto (total devengado) más la aportación de la empresa a la Seguridad Social.

Con este breve esquema conseguiremos entender cada uno de los apartados que aparecen en el documento y descifrar de dónde proceden los conceptos básicos de la nómina.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Pueden las empresas no cotizar por el concepto MEI?

Todas las empresas deben cotizar por este concepto. Lo que suele ocurrir es que el 0,12 % de la cotización por parte de la persona trabajadora y el porcentaje de 0,58 % por parte de la empresa en algunos formatos de nómina suelen aparecer sumados al concepto de cotización de contingencias comunes en vez de mostrarse por separado.

La cotización que realizan el trabajador y la empresa en este concepto no es fija y aumentará progresivamente conforme a la siguiente escala hasta el año 2050.

Año | % MEI | % de la empresa | % del trabajador
2025 | 0,80 % | 0,67 % | 0,13 %
2026 | 0,90 % | 0,75 % | 0,15 %
2027 | 1,00 % | 0,83 % | 0,17 %
2028 | 1,10 % | 0,92 % | 0,18 %
2029 > 2050 | 1,20 % | 1,00 % | 0,20 %

Si firmamos la nómina, ¿podremos reclamar después?

La firma no supone ninguna limitación. En el caso de que la persona trabajadora no esté de acuerdo con las cantidades que aparecen reflejadas en la nómina, puede reclamar su importe, aunque haya firmado el documento.

¿QUÉ HEMOS APRENDIDO EN ESTE CAPÍTULO?

Entre otras muchas cosas…

1. Saber qué información nos proporciona cada apartado de la nómina.

2. Conocer las deducciones que se practican a los trabajadores.

3. Cómo calcular el coste que que nuestra nómina supone para la empresa.

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CUÁNTO GANO REALMENTE Y CUÁNTO

ME TIENEN QUE RETENER

Una de las consultas más habituales que me planteaban cuando trabajaba en Recursos Humanos estaba relacionada con la retención del IRPF en la nómina. Y es que sobre esto existen numerosos mitos y sobre todo mucho desconocimiento. Recuerdo haber escuchado en más de una ocasión frases como estas: «Si trabajas en dos sitios, tendrás que pagar más en la declaración de la renta» o «no interesa trabajar en dos sitios porque luego siempre te tocará pagar».

Esta falta de información provoca muchas veces temor a aceptar segundos trabajos. Por ello, quiero contarte el caso de Rubén.

TENER DOS PAGADORES Y SU IMPLICACIÓN

EN LA DECLARACIÓN DE LA RENTA

— El caso de Rubén —

Rubén hacía poco tiempo que había empezado a trabajar con nosotros, y me dijo que quería que hablásemos sobre el porcentaje de IRPF de su nómina. Me transmitió que estaba inseguro ante los porcentajes que aplicaban las empresas porque no había tenido buenas experiencias y no quería que le volviera a ocurrir lo mismo que en otras ocasiones. Me contó que el año anterior, a principios de enero, había empezado a trabajar por las mañanas en una empresa cárnica a jornada parcial y por las tardes iba unas horas a un estanco donde estuvo hasta final de año. Ambas empresas le practicaron un 2% de IRPF en su nómina. Sin embargo, para su sorpresa, cuando llegó el momento de presentar la declaración de la renta, el resultado le salió a pagar. Rubén no tenía más ingresos que sus dos nóminas, estaba casado y tenía dos hijos, y no entendía por qué, si ambas empresas habían calculado su IRPF correctamente, la retención no era suficiente y él tenía que compensar posteriormente la diferencia.

El caso de Rubén es una de las situaciones que viven muchas personas trabajadoras a las que, pese a que sus empresas les practican el porcentaje que deben, el hecho de trabajar en dos empresas, o si en un mismo año perciben prestaciones como la de desempleo y además trabajan en una empresa, les acaba afectando en la declaración de la renta. ¿Por qué ocurre esto?

Rubén recibió a lo largo del año 10000€ de la empresa cárnica y 8000€ del estanco. Cada empresa calculó el porcentaje de IRPF teniendo en cuenta los ingresos que percibía de cada una de ellas. Ambos importes se encuentran por debajo del límite establecido en el artículo 81 del Real Decreto 439/2007, por lo que ninguna de las compañías tiene la obligación de practicar retención. Sin embargo, existe una excepción: si el contrato es temporal, como pasaba con los de Rubén, debe aplicarse como mínimo un 2%.

Empresa cárnica: 10000€ ......................... 2%

Estanco: 8000€ ......................... 2%

Cuando Rubén realiza la declaración de sus ingresos anuales, Hacienda tiene en cuenta las percepciones económicas totales que ha tenido a lo largo del año, en este caso, 18000€. Por tanto, debía ingresar 1130,40€ en concepto de tributación al año.

Si Rubén hubiera obtenido los mismos ingresos, pero de un solo pagador, la empresa le habría aplicado el porcentaje correspondiente en función de los ingresos totales, abonando a lo largo del año esos 1130,40 € que le correspondía pagar a Hacienda, y su declaración habría salido a 0€.

Entonces, ¿por qué le tocó pagar a Rubén?

Cada empresa está obligada a tributar por sus empleados en función de lo que les abonen sin tener en cuenta lo que perciben de otras empresas. Esto provoca que cada empresa aplique el porcentaje que le marca la normativa en función de los ingresos que obtenga su trabajador. Cuando estos importes no superan los límites fijados por la normativa para tener la obligación de retener, se suele aplicar el porcentaje de un 2 % en el caso de tener un contrato temporal o nada si se tiene un contrato indefinido o fijo-discontinuo. En cambio, si los ingresos hubieran sido obtenidos de una misma fuente, la empresa habría retenido a su empleado el porcentaje que correspondía a todos sus ingresos. Para evitar este inconveniente, Rubén tendría que haber tenido en cuenta sus ingresos totales en ambas empresas y haberles solicitado un IRPF superior.

¿Cómo puede saber Rubén qué IRPF le corresponde? A través de la calculadora de IRPF que la página web de la Agencia Tributaria pone a disposición de los ciudadanos.

Puedes aprender a calcular tu IRPF a través de los vídeos que hay en mi perfil de Instagram. Accede a ellos directamente capturando con la cámara de tu móvil este código QR:

La importancia del modelo 145

Como ya hemos comentado en el apartado anterior, la situación personal de cada una de las personas trabajadoras es un aspecto clave a la hora de determinar el porcentaje de IRPF que le corresponde. La forma que tienen los trabajadores y trabajadoras de comunicar su situación personal y familiar es a través del modelo 145. Se trata de uno de los documentos que se firman junto con el contrato de trabajo al inicio de la relación laboral y es habitual que a principios de cada año las empresas nos pidan rellenarlo de nuevo. Es importante que sepamos que la información que se refleje en este documento debe ser cierta y mantenerse actualizada, por lo que, si se produce alguna modificación en nuestra situación personal, debemos ser nosotros los que lo solicitemos para actualizar nuestros datos.

El abanico de situaciones es variado, y por eso debemos leer y entender bien las opciones que se marcan y firman, porque de ello dependerá el porcentaje de retención que nos aplicarán en la nómina.

¿Cómo debemos rellenar el modelo 145?

A continuación te detallo cómo debes cumplimentar este documento.

1. Datos del perceptor que efectúa la comunicación

En el apartado 1 se deberá indicar la situación familiar en la que se encuentre el trabajador o la trabajadora.

a. Situación familiar 1

Se marcará esta casilla en el caso de ser una familia monoparental, es decir, la formada por solteros o solteras, viudos o viudas, o divorciados o divorciadas que convivan con hijos o hijas menores de 18 años, o hijos o hijas con discapacidad mayores de dicha edad.

b. Situación familiar 2

Se indicará esta situación en el caso de ser personas casadas y cuyo cónyuge no obtenga rentas superiores a 1500€ anuales.

c. Situación familiar 3

Se señalará esta casilla cuando no se cumpla ninguna de las situaciones anteriores. Por ejemplo, solteros o solteras sin hijos o hijas, o casados cuyo cónyuge obtenga rentas superiores a 1500€ anuales, etc.

También es necesario marcar si se tiene un grado de discapacidad igual o superior al 33 % e inferior al 65 %, igual o superior al 65 %, o si se necesita ayuda de terceras personas o se tiene movilidad reducida. Del mismo modo, los trabajadores y trabajadoras deberán entregar a la empresa el certificado de discapacidad donde se acredite de manera oficial la condición legal de persona con discapacidad.

Si anteriormente la persona trabajadora se encontraba en situación de desempleo y, al aceptar el nuevo trabajo, se ha producido un cambio en su residencia habitual, se ha de reflejar la fecha en la que se produjo el traslado.

2. Hijos o hijas y otros descendientes menores de 25 años, o mayores de dicha edad con discapacidad, que conviven con el perceptor

En el apartado 2 se deberá reflejar el año de nacimiento de los hijos o hijas menores de 25 años que convivan con la persona trabajadora y que no obtengan rentas anuales superiores a los 8000€ al año.

También se deberán indicar aquellos hijos e hijas que sean mayores de 25 años con discapacidad, marcando, en su caso, el grado de discapacidad.

3. Ascendientes mayores de 65 años

En el apartado 3 a los ascendientes mayores de 65 años que convivan con la persona trabajadora y no obtengan unos ingresos superiores a los 8000 € al año. Si son menores de 65 años, también se deberán indicar cuando cuenten con una discapacidad.

4. Pensiones compensatorias

En este apartado se señalarán las cantidades realizadas al otro cónyuge en concepto de pensión compensatoria o anualidades por alimentos a favor de los hijos e hijas.

5. Pagos por la adquisición o rehabilitación de la vivienda

habitual

Se marcará la casilla del apartado 5 si la persona trabajadora ha adquirido una vivienda habitual o ha realizado obras de rehabilitación en la misma antes del 1 de enero de 2013 y actualmente continúa efectuando pagos por préstamos destinados a estos motivos, siempre que sus retribuciones anuales sean inferiores a 33007,20€.

Por último, no olvides indicar la fecha y firmar el documento. Si rellenamos correctamente este modelo, las empresas podrán aplicarnos el porcentaje de IRPF que nos corresponda en función de nuestra situación real, evitando de esta forma tener sorpresas en la declaración de la renta.

SABÍAS QUE…

Además de practicar las retenciones correspondientes, las empresas expedirán cada año un Certificado de retenciones e ingresos a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (modelo 10-T) donde se reflejarán las retenciones efectivamente practicadas en el año anterior. Deberá entregarse antes de que se inicie la campaña de la renta, no hacerlo se considerará una infracción leve.

EL ERROR EN EL MODELO 145

— El caso de Carlos —

Carlos acababa de ser contratado en una empresa de transporte como conductor de autobús con un salario bruto anual de 18500€. Había conseguido el empleo a través de una recomendación por parte de su vecino, que también era conductor. En su primer día de trabajo, la empresa le envió su contrato junto con el modelo 145 para que lo rellenara y lo firmara digitalmente a través de la plataforma de la compañía. Carlos estaba casado y su pareja trabajaba en una peluquería a jornada completa, empleo por el que percibía aproximadamente 1300€ brutos al mes. Al leer el modelo 145, en el primer apartado Carlos se encontró que debía marcar una de estas tres opciones:

Opción 1: solteros/as, viudos/as, divorciados/as o separados legalmente con hijos menores de 18 años…

Opción 2: casado/a y no separado/a legalmente cuya pareja no obtenga rentas superiores a 1500€ anuales…

Opción 3:. situación distinta a las dos anteriores

Decidió elegir la situación familiar 2 porque estaba casado y su pareja no obtenía ingresos superiores a 1500€ al mes. Sin embargo, debía haber marcado la situación 3, porque su pareja no obtiene más de 1500€ al mes, pero si más de 1500€ al año. Con la información que le llegó, la empresa calculó el porcentaje de IRPF de la nómina de su trabajador y le aplicó un 4 %. Al finalizar el año, Carlos presentó la declaración de la renta y el resultado le salió a pagar la cantidad de 553 € porque se le había estado practicando un porcentaje de IRPF muy por debajo del que le correspondía. Al mes siguiente el trabajador habló con su empresa y modificó su situación en el modelo 145, donde quedó recogida la situación familiar 3.

Esta es una de las consecuencias que puede conllevar no rellenar correctamente este modelo y cómo puede afectarnos a la hora de presentar la declaración de la renta.

¡RECUERDA!

Es importante rellenar correctamente el modelo 145 para que la empresa pueda aplicarte el IRPF que realmente te corresponda. De esta forma evitarás tener que esperar un año para recibir un dinero que no tenía que haber sido descontado o tener que pagar cuando llegue el momento de la declaración de la renta.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Cómo puedo obtener el certificado de retenciones si mi empresa no me lo entrega?

Es la empresa la que debe facilitar este certificado antes del comienzo de la campaña de la renta de cada año. Si tu empresa no te lo proporciona, no te preocupes porque puedes solicitarlo en tu oficina de Hacienda más cercana o por internet siguiendo estos sencillos pasos:

• Accede a la página web de la Agencia Tributaria.

• Ve a «Todas las gestiones».

• Selecciona el apartado «Certificados».

• Pulsa en «Declaraciones tributarias».

• Selecciona «Certificados tributarios. Expedición de certificados tributarios. IRPF».

• Accede mediante Cl@ve PIN, certificado o DNI electrónico.

¿Pueden las personas trabajadoras solicitar un porcentaje de IRPF inferior al que les corresponda?

Las personas trabajadoras solo podrán solicitar un porcentaje de IRPF superior, pero nunca inferior al que les corresponda.

¿QUÉ HEMOS APRENDIDO EN ESTE CAPÍTULO?

Entre otras muchas cosas…

1. Que dos personas con el mismo salario bruto pueden percibir un salario neto diferente.

2. Cómo evitar pagar en la declaración de la renta si tenemos dos pagadores.

3. Cómo rellenar el modelo 145 correctamente.

En nuestro día a día pueden sucedernos acontecimientos que requieren de nuestra presencia, ya sea porque un familiar se encuentra hospitalizado, porque necesitamos un tiempo extra para hacer una mudanza o simplemente porque necesitamos realizar un trámite como renovar nuestro Documento de Identidad. Cuando nos suceden este tipo de situaciones nos preguntamos si tenemos derecho a ausentarnos en nuestro trabajo y, lo más importante, si debemos posteriormente recuperar el tiempo empleado o cómo deben pagárnoslo.

A través de los capítulos de este bloque conoceremos qué situaciones nos dan derecho a permisos y cómo debemos solicitarlos y disfrutarlos. Del mismo modo, descubriremos qué opciones tenemos para conciliar nuestra vida laboral y familiar, en qué consiste el permiso de nacimiento y cuidado del menor, cómo nos afectan las reducciones de jornada en la nómina y qué tipos de excedencia existen, así como todo lo que debemos tener en cuenta antes de solicitar cualquiera de ellas en nuestra empresa.

Conocer todo esto te permitirá sentirte más seguro, sacar el mayor provecho posible a tus derechos y tener una mayor organización en tu vida personal.

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CONOCER EL CALENDARIO LABORAL,

LOS FESTIVOS Y PERMISOS QUE

ME CORRESPONDEN

Recuerdo que cada principio de año una de las principales preocupaciones de los trabajadores era conocer qué festivos iba a haber para empezar a pensar en los mejores días para disfrutar de sus vacaciones. Esta información la podían encontrar en el calendario laboral, un documento que deben elaborar todas las empresas anualmente y que tienen que exponer en un lugar visible de cada centro de trabajo. A través de este capítulo, además de conocer los días festivos que nos corresponden, descubriremos los motivos por los cuales podemos ausentarnos de la empresa con derecho a retribución, cómo debe disfrutarse ese derecho o si todos tenemos días para destinar a asuntos propios.

En España, las personas trabajadoras tienen derecho a 14 días festivos retribuidos y que no deberán ser recuperados. Estos 14 días se distribuyen de forma diferente cada año a través de los calendarios laborales nacionales y los de las comunidades autónomas y locales que se publican en los boletines oficiales, ya que dos festivos son elegidos por los ayuntamientos, tres por las comunidades autónomas y los nueve restantes por la Administración General del Estado.

Los festivos y las vacaciones son días que vienen muy bien para desconectar, reponer energia y aprovechar para hacer aquellas tareas pendientes para las que no conseguimos sacar tiempo durante nuestra semana laboral, pero a veces a lo largo del año pueden darse multitud de situaciones en las que necesitamos ausentarnos del trabajo para poder cumplir con circunstancias que nos suceden de imprevisto o que nos exigen tiempo, como por ejemplo, cuidar de familiares o simplemente para trasladarnos de nuestro domicilio habitual. Por ello, conocer los permisos que pueden solicitarse y saber si es tiempo que posteriormente debe recuperarse o no es imprescindible para poder disfrutarlos sin preocupaciones.

Permisos retribuidos

Los permisos retribuidos son aquellas ausencias que, con previo aviso y justificación, permiten a las personas trabajadoras ausentarse de su puesto con derecho a la misma remuneración que reciben por un día trabajado.

La solicitud de estos permisos debe ser aceptada por la empresa para poder disfrutarlos. Si la empresa no los autoriza, las personas trabajadoras pueden ser sancionadas si se ausentan, por lo que es muy importante que estemos seguros de que nos dejan disponer de las fechas solicitadas.

En el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores se establecen los motivos por los cuales las personas trabajadoras podrán solicitar un permiso retribuido, así como el número de días que será posible disfrutarlos. El convenio colectivo puede ampliar las causas por las que un trabajador o trabajadora tiene la posibilidad de solicitar un permiso retribuido y aumentar la cantidad de días previstos para ello en el Estatuto de los Trabajadores.

Las razones por las cuales las personas trabajadoras pueden ausentarse de su puesto con derecho a retribución y el número de días a que tienen derecho son las siguientes:

• Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

• Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

• Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.

• Un día por traslado del domicilio habitual.

• Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

• Para realizar funciones sindicales o de representación del personal.

• Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

• Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, como veremos en el siguiente capítulo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.

• Permiso de lactancia. Las personas trabajadoras pueden disfrutar de este permiso hasta que el lactante cumpla 9 meses. Este permiso es abonado por la empresa y puede ser disfrutado de tres modos:

— Una hora cada día laborable o dos fracciones de media hora.

— Reducir media hora de trabajo al inicio o al final de cada jornada.

— Acumular todas las horas de permiso en jornadas completas. Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá ampliarse hasta que el bebé cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir de los 9 meses. Para solicitar este permiso se debe preavisar con la antelación que indique el convenio colectivo o al menos 15 días antes.

• La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Como hemos visto, el Estatuto de los Trabajadores indica los motivos por los cuales las personas trabajadoras pueden ausentarse con derecho a retribución. Sin embargo, continúan surgiendo numerosos conflictos sobre cómo deben disfrutarse estos permisos, en qué momento, cómo y cuándo deben preavisarse, aspectos que iremos resolviendo a lo largo de este capítulo. A continuación, te cuento el caso de una trabajadora llamada Yolanda que decidió contactar conmigo tras tener un conflicto con su empresa por el permiso que quiso disfrutar para casarse.

PERMISO RETRIBUIDO POR MATRIMONIO

— El caso de Yolanda —

Yolanda era una maestra de educación infantil que había anunciado a su empresa su boda para el próximo mes de julio. Tenía pensado celebrarla un sábado en uno de los mejores salones de Valencia, pero no realizaría el viaje de novios inmediatamente después del evento. Quería viajar con su pareja a Japón, y la agencia de viajes les recomendó los meses de septiembre y octubre como los mejores para ese destino, por lo que decidieron posponer el viaje a esa fecha. Yolanda tenía pensado cogerse las pocas vacaciones que le quedaban de ese año unos días antes del evento para poder organizarlo todo con suficiente tiempo y utilizar los 15 días de permiso retribuido para su viaje de novios. Sin embargo, cuando comunicó a la empresa cuáles eran sus intenciones, le respondieron que el permiso retribuido por matrimonio debía disfrutarlo inmediatamente después del enlace y que no podía posponerlo hasta septiembre. La noticia trastocó todos los planes de Yolanda, creándole una frustración enorme. Después de indagar sobre su problema en diferentes blogs, donde encontraba información demasiado técnica e incluso contradictoria que no le aclaró nada, decidió contactar conmigo.

En primer lugar, revisé el convenio colectivo de aplicación de Yolanda porque, aunque a veces demos por hecho que nos corresponden 15 días, puede reconocerse un número de días superior o formalidades que es preciso que conozca la trabajadora a la hora de realizar la solicitud. Efectivamente, así fue: el convenio colectivo de su empresa indicaba que tenía derecho a 20 días por matrimonio, pero no expresaba ningún dato más. Teniendo en cuenta que Yolanda se casaba un sábado y que trabajaba de lunes a viernes, el inicio del cómputo de los 20 días debía empezar a contar desde el primer día laborable tras la boda. En relación con la fecha de disfrute del permiso, le recomendé que intentase llegar a un acuerdo con su empresa porque era la única forma de poder disfrutar de los días de permiso en el momento que ella deseaba. Una alternativa que podría proponer era disfrutar de una parte del permiso por matrimonio en una fecha inmediata al enlace y el resto, en los meses en que ella deseaba viajar. Finalmente, la empresa accedió a esta propuesta y Yolanda pudo ir a Japón cuando había planeado.

¡FALSO!

No todas las personas trabajadoras disponen de días para asuntos propios. Únicamente tendrán ese derecho cuando así lo reconozca su convenio colectivo.

Permisos no retribuidos

A diferencia de los permisos retribuidos, los no retribuidos no se encuentran regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Tendrás derecho a ellos si se encuentran recogidos en el convenio colectivo de aplicación de tu empresa. Por ello, quiero contarte el caso de María.

PERMISOS NO RETRIBUIDOS

— El caso de María —

María trabajaba en una empresa dedicada a la fabricación del turrón de la zona levantina. Llevaba bastante tiempo con problemas estomacales y, pese a que no le había dado mucha importancia, el proceso fue empeorando progresivamente. El ardor, los dolores, la hinchazón ya le suponían renunciar a ciertos alimentos e incluso a realizar algunas de sus tareas cotidianas. Al observar que no se trataba de algo pasajero solicitó cita con el médico de su centro de salud. Afortunadamente había disponible una cita telefónica fuera de su horario laboral. La doctora que la atendió la derivó al especialista del aparato digestivo para que le realizara unas pruebas de intolerancia alimentaria en unas semanas. Cuando se acercó la fecha de la consulta con el facultativo, María avisó a sus superiores de que tendría que ausentarse unas horas durante el horario laboral. La empresa le aprobó el permiso sin ningún problema, pero le especificaron que debía recuperar el tiempo que estuviera fuera. María no entendía por qué debía recuperar este tiempo cuando se trataba de algo muy puntual e importante para su salud y quiso informarse: quería saber con certeza si lo que le pedía la empresa era legal y tenía la obligación de recuperar el tiempo que fuera a ausentarse de su puesto.

Fue una buena decisión. Siempre recomiendo que las consultas se realicen antes de que surja el conflicto: de esta forma, con toda la información, es posible negociar y saber hasta dónde se puede llegar.

El caso de María, como el de muchas personas trabajadoras, debe analizarse en concreto y no puede generalizarse, ya que dependerá en gran parte de lo que indique el convenio colectivo de su empresa. Como norma general, si el convenio no indica nada, la trabajadora debe recuperar el tiempo que la empresa le ha concedido para poder asistir a la consulta médica: se trataría de un permiso no retribuido porque el Estatuto de los Trabajadores no lo recoge como retribuido.

¿Qué indicaba el convenio colectivo de María? Su convenio sí reconocía a sus empleados el derecho a disfrutar del tiempo indispensable para consultas médicas. Con esta información, María convenció a su empresa al aludir al artículo de su convenio colectivo que indicaba que se trataba de un permiso retribuido y no debía recuperar las horas que se ausentara para acudir al médico.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Con cuántos días deben preavisarse los permisos?

El Estatuto de los Trabajadores en la mayoría de los permisos no especifica cuántos días de preaviso deben observarse para disfrutarlos, por lo que, ante la falta de concreción, deberá realizarse siempre con la mayor antelación posible. Mi recomendación es que lo hagas con al menos 15 días.

Los convenios colectivos pueden indicar los plazos y las formas de preaviso, por lo que tenemos que conocerlos para poder cumplirlos.

¿Los días de permiso son días naturales o días hábiles?

Excepto en el permiso por matrimonio, que se establece en días naturales, en el resto no se especifica si se trata de días naturales o días hábiles. Los tribunales vienen entendiendo que su disfrute debe ser en días laborables, porque en los días festivos no es necesario pedirlos, ya que no se trabaja. Del mismo modo, el día inicial del permiso debe ser el primer día laborable tras producirse el hecho que da derecho a su disfrute. ¿Puede solicitarse un permiso durante las vacaciones?

La ausencia al trabajo está justificada cuando existe la obligación de ir a trabajar, por lo que en períodos vacacionales o de suspensión del contrato no estaría justificado disfrutar de permisos retribuidos, salvo que lo indique el convenio colectivo.

¿Qué pasa si un día festivo coincide con un día de descanso? Los días festivos que coincidan con un día de descanso del trabajador se pierden, salvo que el convenio indique otra cosa.

¿QUÉ HEMOS APRENDIDO EN ESTE CAPÍTULO?

Entre otras muchas cosas…

1. Los permisos deben ser aceptados por la empresa para poder disfrutarlos.

2. Los motivos por los cuales podemos ausentarnos con derecho a retribución.

3. No todos los trabajadores tienen derecho a días por asuntos propios.

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¿QUÉ OPCIONES TENGO

PARA CONCILIAR MI VIDA PERSONAL

Y LABORAL?

Mi comunidad de Instagram está formada por un 80% de mujeres, lo que da lugar a que un alto porcentaje de los temas que se tratan en las sesiones sean sobre los permisos para la conciliación laboral y familiar. Y es que, como indican los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, continúa sin haber una corresponsabilidad familiar real, lo que implica que mayoritariamente sigan siendo las mujeres las que asuman las tareas domésticas y las responsabilidades familiares. De igual modo, he apreciado que cada vez son más los hombres que se preocupan por estos permisos, que se plantean solicitarlos y que me cuentan como se ven discriminados en el trabajo por estos aspectos. Por ello, es de vital importancia que comentemos aquellas herramientas que tanto hombres como mujeres pueden utilizar para mejorar su conciliación laboral y familiar.

Permiso por nacimiento y cuidado del menor

El permiso de maternidad o paternidad es un derecho que las personas trabajadoras pueden solicitar en caso de parto, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento. Tiene una duración de 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deberán disfrutarse a jornada completa y de manera ininterrumpida inmediatamente después del parto, o tras la resolución judicial por la que se constituye la adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las 10 semanas restantes podrán distribuirse en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses, o dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Podrán disfrutarse a jornada completa o jornada parcial; para este último caso será necesario acordarlo con la empresa. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la persona trabajadora solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

No obstante, el permiso por nacimiento y cuidado del menor podrá ser ampliado por los siguientes motivos:

1. Discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, con 2 semanas adicionales.

2. Nacimiento, adopción o acogimiento múltiple, con 2 semanas por cada hijo o hija distinto del primero.

3. Parto prematuro con falta de peso o cualquier otra situación que requiera hospitalización a continuación del parto por un período superior a 7 días, con el número de días que el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.

Las personas que disfruten de este permiso podrán solicitar un subsidio, que consiste en el 100% de la base reguladora. La base reguladora será la base de cotización de contingencias comunes que aparece en la nómina del mes inmediatamente anterior al mes previo dividida por el número de días. Es decir, se percibirá la base de cotización de contingencias comunes de 2 meses anteriores al nacimiento.

SABÍAS QUE…

La prestación por nacimiento y cuidado del menor (maternidad y paternidad) está exenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) desde el año 2018. Esto significa que sobre el importe de la prestación no nos aplicarán retención de IRPF.

Las personas trabajadoras deberán acreditar un período mínimo cotizado en función de la edad que tengan para poder solicitar la prestación:

1. Si la persona trabajadora tiene menos de 21 años en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización. 2. Si la persona trabajadora tiene cumplidos 21 años y es menor de 26 en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral. 3. Si la persona trabajadora tiene cumplidos 26 años en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de 180 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso o 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

Para poder solicitar la prestación se deberá estar de alta en la empresa o en situación asimilada al alta, estar en desempleo percibiendo la prestación o encontrarse disfrutando de las vacaciones abonadas en la liquidación, pero no disfrutadas durante la relación laboral.

¡IMPORTANTE!

Si las personas trabajadoras cumplen todos los requisitos salvo el período de cotización previo, tendrán derecho a un subsidio no contributivo por el importe del 100% del indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento. Tendrá una duración de 42 días naturales y podrá ampliarse 12 días más en el caso de parto múltiple, nacimiento de hijo en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición, nacimiento de hijo en una familia monoparental, parto múltiple, o cuando la madre o el hijo estén afectados de discapacidad en un grado igual o superior al 65%.

¿Y que es el IPREM? Es un importe que se publica anualmente en los presupuestos generales del estado. Se utiliza para establecer el límite de ingresos que se deben tener para poder optar a ayudas y subsidios o también, como en este caso, para determinar la cuantía que se recibirá.

Una de las cuestiones que suele preocupar principalmente a los progenitores distintos de la madre biológica es el momento en el que deben anunciar en sus empresas la noticia de su próxima paternidad. A diferencia de las madres biológicas, no tienen una protección laboral durante el período de gestación, por lo que a veces sus contratos son rescindidos por este motivo, lo que se conoce como discriminación refleja. Para abordar este tema, voy a contarte el caso de Pedro.

DISCRIMINACIÓN REFLEJA

— El caso de Pedro —

Pedro era un recolector de fruta que vivía en un pequeño pueblo y trabajaba en una empresa ubicada en la provincia de Murcia. Llevaba varios años queriendo tener un bebé con su mujer, pero les estaba resultando más complicado de lo que pensaban. Cuando finalmente ella se quedó embarazada, ambos quisieron compartir la noticia con sus familiares, amigos y compañeros de trabajo. Pronto llegó lo que ocurría a oídos del jefe de Pedro, quien inmediatamente rescindió su contrato. Fue un despido objetivo para el que indicó que había disminuido el volumen de trabajo y ya no necesitaban sus servicios.

Pedro decidió informarse y finalmente demandó a la empresa. En el juicio la compañía no fue capaz de acreditar las causas objetivas que se indicaron en la carta de despido. Asimismo, existía un indicio de que había una conexión entre la futura paternidad del trabajador y la rescisión de su contrato. La empresa tenía que demostrar que el motivo del despido no era la futura paternidad de Pedro y que verdaderamente existía una causa ajena, pero fue incapaz de probarlo, por lo que el despido fue declarado nulo. Esto significaba que la persona trabajadora tenía que reincorporarse a la empresa y además recibir los salarios que había dejado de percibir (salarios de tramitación) desde su despido hasta la sentencia.

¡CONSEJO!

Lo que suelo recomendar a los progenitores distintos de la madre es que realicen una comunicación formal por escrito a su empresa sobre su futura paternidad. Así, en caso de producirse el despido evitaremos que puedan argumentar que desconocían la situación de la persona trabajadora y que no es el motivo de su decisión.

El caso de Pedro es un ejemplo de discriminación refleja, ya que había sido tratado de forma desfavorable por causa de su asociación a otra persona que sí poseía unas características laborales protegidas (su mujer).

La adaptación de jornada no penaliza salarialmente

El Estatuto de los Trabajadores permite a las personas trabajadoras solicitar una adaptación de la duración y distribución de la jornada laboral, y de la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia, para poder conciliar la vida familiar y laboral sin necesidad de reducir la jornada. La principal ventaja de elegir esta opción es que, al no producirse una reducción de jornada, la persona trabajadora no ve reducido su salario. La solicitud de este derecho obliga a las empresas a negociar con los trabajadores y trabajadoras.

Las personas trabajadoras podrán solicitar la adaptación de la jornada hasta que sus hijos o hijas cumplan 12 años. Asimismo, tendrán ese derecho quienes tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas dependientes cuando en este último caso convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas, debiendo justificar los motivos de su petición.

La empresa, cuando reciba la solicitud, deberá comenzar un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un período máximo de 15 días. Una vez que finalice la fase de negociación, la compañía deberá comunicar por escrito la aceptación o el rechazo de la petición. En caso de denegarla, deberá justificar su decisión de manera objetiva y plantear una propuesta alternativa que permita conciliar a la persona trabajadora.

Si no se llega a un acuerdo, la persona trabajadora dispondrá de un plazo de 20 días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o disconformidad con la propuesta planteada, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.

La reducción de jornada

Otra opción de las que disponen las personas trabajadoras es una reducción entre un 12.5% y el 50% de la jornada, que podrán solicitar por los siguientes motivos:

• Para cuidado directo de menores de 12 años o de una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.

• Para cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, familiares (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad), incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismo y no desempeñen actividad retribuida.

• Para el cuidado de menores a su cargo afectados por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los 23 años. También se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65%.

• Por nacimiento de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.

¡CONSEJO!

Te recomiendo que la solicitud de la reducción de jornada la hagas siempre por escrito y preavisando en el plazo que se indique en tu convenio colectivo o en todo caso con una antelación de 15 días como mínimo. Deberás indicar la fecha en la que iniciarás y finalizarás la reducción de jornada.

Las personas trabajadoras podrán elegir el horario de trabajo dentro de su jornada habitual. No obstante, se han de observar los criterios que se establezcan en los convenios. Debemos tener en cuenta que las empresas podrán limitar el disfrute simultáneo de este derecho cuando dos o más personas soliciten una reducción de jornada, siempre por razones justificadas y objetivas de funcionamiento de la organización. En este caso, la compañía deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de los derechos de conciliación a ambas personas trabajadoras.

Una de las grandes preocupaciones a la hora de decidir si solicitar o no la reducción de jornada es cómo afectará a la cotización de futuras prestaciones, como desempleo, jubilación, etc. Las cotizaciones realizadas durante los 3 primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de un menor o de un familiar se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo a los efectos de las siguientes prestaciones: jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

SABÍAS QUE…

Para el cálculo de la prestación por desempleo de una persona que tenía reducción de jornada, la base de cotización se incrementará hasta el 100 % de la cuantía que hubiera correspondido sin reducción de jornada.

¿Cómo afectará la reducción de jornada a nuestro salario? Una de las principales dudas que surgen al solicitar una reducción de jornada es cómo va a repercutir en nuestro salario. La regla general es que el salario de la persona trabajadora se reduzca de manera proporcional a la nueva jornada que vaya a realizar, pero existen excepciones. Por ello quiero contarte el caso de Gabriela.

REPERCUSIÓN DE LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL EN EL SALARIO

— El caso de Gabriela —

Gabriela acababa de ser madre hacía 3 meses y se encontraba disfrutando del permiso por nacimiento y cuidado del menor. Durante este período de tiempo había pensado solicitar a su reingreso los días de lactancia de manera acumulada, las vacaciones pendientes y, dependiendo de cómo le afectase al salario, una reducción de jornada o incluso una excedencia por cuidado de hijo.

Uno de los aspectos que más le preocupaba a Gabriela era el orden en el que debía solicitar los diferentes permisos, ya que, según sus cálculos, dependiendo de ello le salían algunos días más, pero no estaba segura de si había un orden legal para pedirlos. Del mismo modo, tenía interés en cómo quedaría su nómina tras una reducción de jornada de 1 hora al día de lunes a viernes o qué consecuencias tendría la solicitud de una excedencia por cuidado de hijos. Necesitaba conocer esta información de antemano para poder tomar la mejor decisión y realizar las solicitudes a su empresa con la debida antelación.

En relación con la reducción de jornada, Gabriela tenía los siguientes conceptos en su nómina: salario base y plus de transporte. El salario base es un concepto salarial que debía reducirse de manera proporcional, pero ¿qué ocurría con el plus de transporte?

En estos casos siempre es necesario analizar la naturaleza de los conceptos, saber cuál es el motivo por el que se abonan y conocer lo que nos dice el convenio colectivo sobre ellos. En el caso de Gabriela, el plus de transporte era un concepto extrasalarial que compensaba el gasto que tenía el personal por el desplazamiento de cada uno de los días que acudía a su puesto. Por eso, el plus no debía reducirse de manera proporcional, ya que independientemente del número de horas que se realizasen, las personas trabajadoras tenían el mismo gasto diario en concepto de desplazamiento.

Este concepto suele generar bastante controversia, ya que podemos encontrarnos pluses de transporte que son salariales y otros extrasalariales. Por ello es necesario analizar en cada caso todos los conceptos en detalle para saber si corresponde la reducci?n proporcional del concepto ante una reducción de jornada.

¡TEN EN CUENTA!

Si la reducción de jornada se solicita por enfermedad grave de un menor (CUME), existe un subsidio que abona la mutua para compensarla. Equivale al 100% de la base reguladora aplicando el porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo.

Es importante que comentemos que las personas trabajadoras que solicitan una reducción de jornada por cuidado de un menor o de un familiar tienen una protección especial contra los despidos. En el caso de un despido objetivo, por ejemplo, porque la forma de organizar la producción cambia y ya no se necesita tanto personal, la empresa está obligada a justificar sus causas y, además, tiene que argumentar por qué ha elegido a ese trabajador y no a otro. Si la empresa no logra acreditar las razones del despido, será considerado nulo.

Sin embargo, en aquellos casos en los que existan motivos ajenos a la reducción de jornada, como, por ejemplo, un despido disciplinario porque la persona trabajadora sea responsable de incumplimientos graves y culpables, como podrían ser faltas de asistencia, indisciplina o desobediencia, ofensas al empresario o a los compañeros, disminución del rendimiento, etc., el despido con reducción de jornada podría ser legal.

En cambio, si la empresa es incapaz de justificar las causas objetivas o disciplinarias que motivaron el despido, la finalización de la relación laboral con reducción de jornada es nulo. Como explicaremos más adelante, la nulidad implica que la empresa está obligada a readmitir a la persona trabajadora en su puesto y a abonar y cotizar los días de salario que dejó de proporcionarle desde la fecha del despido hasta la readmisión, los llamados salarios de tramitación. En el caso de que la persona trabajadora sufra discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, podrá percibir además una indemnización por daños y perjuicios.

Ocho semanas para cuidar de nuestros hijos

Desde 2023 otra de las alternativas para conciliar que tienen las personas trabajadoras es un permiso parental para el cuidado de sus hijos, hijas o para menores acogidos por tiempo superior a 1 año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, podrá solicitarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial, y es posible que dispongan de él tanto hombres como mujeres.

Los trabajadores y trabajadoras serán los encargados de especificar la fecha de inicio y fin de su disfrute, que deben comunicar a la empresa con una antelación de 10 días o la que indiquen los convenios colectivos, salvo causa de fuerza mayor. En caso de que dos o más personas trabajadoras solicitasen este derecho, o en otros supuestos en los que el disfrute del permiso parental altere seriamente el correcto funcionamiento de las empresas, las compañías podrán aplazar su concesión durante un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

La solicitud de este permiso es compatible con los permisos retribuidos mencionados en el capítulo 8, y, del mismo modo, los trabajadores y trabajadoras que lo soliciten tendrán también protección frente al despido que hemos comentado anteriormente.

Excedencias por cuidados

Otra de las opciones con las que cuentan los trabajadores y trabajadoras es la de una excedencia, que consiste en una suspensión del contrato de trabajo sin retribución económica. Para llevar a cabo la conciliación familiar disponemos de dos tipos de excedencias: por cuidado de hijos y para el cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Te explico en qué consiste cada una de ellas.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo. El plazo de los 3 años comienza a computar desde el nacimiento del hijo o la hija. Esto significa que la excedencia no es de 3 años, sino solo hasta que el menor cumpla 3 años. Por ejemplo, si se solicita cuando el menor tiene 2 años, su duración máxima será de 1 año.

También podrá plantearse una excedencia para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. La duración no podrá ser superior a 2 años, salvo que se establezca una duración mayor por convenio colectivo.

En estas excedencias, las personas trabajadoras pueden dar una fecha inicial orientativa de reingreso y posteriormente ir retrasándola hasta alcanzar la duración máxima posible.

¡IMPORTANTE!

El tiempo en el que permanezcamos en esta situación computará a efectos de antigüedad, lo que significa que contará para calcular la indemnización si en el futuro hubiera un despido.

A diferencia de las voluntarias, este tipo de excedencias sí tienen reserva de puesto, que es de la siguiente forma:

1. Durante el primer año, la persona trabajadora tiene derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo.

2. A partir del primer año, la reserva se producirá en su puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Para la persona trabajadora que forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá.

Existen dos tipos de familias numerosas: las de categoría general, que son aquellas que están formadas por hasta 4 hijos, y las de categoría especial, que son aquellas con 5 o más hijos. También se considerarán especiales las familias de 4 hijos cuyos ingresos anuales, divididos por el número de miembros de la unidad familiar, no superen en cómputo anual el 75% del indicador público de efectos múltiples (IPREM).

La reserva del mismo puesto de trabajo se ampliará hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si es de categoría especial.

En relación con la cotización, la empresa no tiene obligación de cotizar durante el período de excedencia de su trabajador, pero la Seguridad Social considera como cotizado al 100% para su jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

Excedencia voluntaria

Por último, existe la posibilidad de disfrutar una excedencia voluntaria, que suele tenerse en cuenta cuando no se cumplen los requisitos de la excedencia por cuidados. Es la opción más parecida a una baja voluntaria, pero tiene una serie de diferencias que comentaremos a continuación.

La excedencia voluntaria es la suspensión del contrato que puede solicitarse cuando se tenga una antigüedad en la empresa de al menos 1 año y por una duración mínima de 4 meses y máxima de 5 años. Durante el período de suspensión no se percibirá salario ni se cotizará a la Seguridad Social.

A diferencia de la excedencia por cuidado de hijos, las personas trabajadoras tienen derecho a un reingreso preferente en vacante de igual o similar categoría, pero no tienen reserva de puesto de trabajo. Esto significa que, una vez que finalice el período solicitado, la persona trabajadora deberá solicitar el reingreso a la empresa y esta deberá de readmitirla si existe una vacante. En caso contrario, la persona trabajadora quedará a la espera de forma indefinida hasta que pueda realizarse la reincorporación.

Salvo que el convenio nos indique otra cosa, no será necesario preavisar para pedirla, sino que puede plantearse de un día para otro. Una vez que haya sido solicitada una excedencia voluntaria, las personas trabajadoras deberán esperar al menos 4 años para volver a hacerlo. Esto no quiere decir que la empresa no pueda concederla de nuevo si está de acuerdo, aunque no haya transcurrido el plazo, pero no estará obligada a ello.

¡IMPORTANTE!

Si solicitamos una excedencia, ya sea por cuidados o voluntaria, NO nos encontraremos en situación legal de desempleo, por lo que no podremos solicitar la prestación prevista para ese caso.

PRESTACIÓN POR DESEMPLEO TRAS LA EXCEDENCIA

— El caso de Francisco —

Francisco era un joven soltero sin hijos que vivía en Albacete. Era dependiente en una tienda deportiva donde empezó a trabajar al poco tiempo de matricularse en el Grado en Ciencias de la Actividad Física y del Deporte. Mientras trabajaba en la empresa tuvo numerosos compañeros, ya que había mucha rotación de personal. El trabajo no estaba bien retribuido por lo que en cuanto encontraban una mejor opción se marchaban. Muchos de ellos desaparecían de un día para otro, pocas veces preavisaban, por lo que luego se veían perjudicados en la liquidación cuando su jefe les descontaba los días por este incumplimiento, pero no les importaba. Cuando Francisco finalizó sus estudios le surgió una oportunidad mucho mejor en otra ciudad, por lo que decidió dejar la tienda.

Su hermana, que había sido madre de dos hijos, le había recomendado que solicitase una excedencia porque así tendría reserva de puesto de trabajo como hizo ella hacía unos años. A Francisco le pareció buena idea, en el caso de que no le gustase el nuevo trabajo o no le renovasen el contrato de 6 meses que le habían ofrecido podría volver, por lo que no dudo en solicitar una excedencia voluntaria en lugar de una baja voluntaria.

Transcurridos los 6 meses la nueva empresa decidió no renovar a Francisco, por lo que él solicitó el reingreso a la tienda deportiva. La empresa le contestó que en estos momentos no tenían vacante para él y no podía reincorporarse. Tras esta respuesta, Francisco decidió asesorarse.

La excedencia que había solicitado su hermana era la de cuidado de hijos, sin embargo, la que él solicitó fue una excedencia voluntaria al no tener hijos. Como hemos comentado anteriormente, esta última solo tiene derecho preferente de ingreso pero no reserva de puesto. Afortunadamente, como el trabajador estuvo 6 meses contratado en la nueva empresa y terminó su relación por finalización de contrato, pudo percibir la prestación por desempleo hasta que surgió una nueva vacante en la tienda.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Qué ocurre si tienes otro hijo mientras estás en excedencia por cuidado de hijos?

Si mientras estás en excedencia eres padre o madre de nuevo, tienes la posibilidad de dar por terminada dicha excedencia y solicitar una nueva por el nuevo hijo o hija. De esta forma, la nueva excedencia podrá durar hasta que el segundo hijo o hija cumpla los 3 años.

¿La empresa debe liquidarte cuando solicitas una excedencia por cuidados?

En estos casos, las empresas tienen que abonar los días trabajados de ese mes, las vacaciones pendientes y la parte proporcional de las pagas extras.

¿QUÉ HEMOS APRENDIDO EN ESTE CAPÍTULO?

Entre otras muchas cosas…

1. Los diferentes motivos por los que podemos solicitar una reducción de jornada.

2. Una adaptación de jornada no reduce nuestro salario.

3. La excedencia por cuidado de hijos tiene reserva de puesto de trabajo.

Cuando enfermamos o tenemos un accidente que nos impide realizar nuestro trabajo sabemos que debemos acudir al médico para que nos tramite la baja médica, pero ¿qué efectos tiene en nuestras nóminas?, ¿se reduce nuestro salario? A través de los siguientes capítulos conoceremos los tipos de incapacidades temporales que existen, qué requisitos de cotización debemos cumplir para percibir la prestación y qué importe recibiremos mientras estamos fuera del trabajo.

Del mismo modo, descubriremos cuál es el tiempo máximo que podemos estar de baja médica, qué pasará si superamos un año y conoceremos todos los pasos que se llevarán a cabo hasta el reconocimiento de una incapacidad permanente.

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¿CUÁNTO DEBEN PAGARME DURANTE

UNA BAJA MÉDICA?

Las incapacidades temporales suelen ser una de las incidencias más frecuentes en las nóminas. Estas situaciones conllevan una modificación en su cálculo habitual, lo que provoca que las personas trabajadoras se encuentren con unos importes diferentes a los que están acostumbradas, que les generan dudas. En este capítulo hablaremos de los tipos de incapacidades temporales, los requisitos para su reconocimiento y cómo deben calcularse las prestaciones económicas que llevan asociadas con el fin de conocerlas con claridad por si en algún momento nos encontramos en esta circunstancia.

¿Qué es exactamente una incapacidad temporal? Es la situación en la que se encuentran las personas trabajadoras cuando están imposibilitadas temporalmente para trabajar y precisan de asistencia sanitaria de la Seguridad Social. En función del motivo que haya causado esta incapacidad se considerará una contingencia común o profesional.

Se consideran contingencias comunes las enfermedades comunes; por ejemplo, una gripe o un accidente no laboral, como un esguince haciendo senderismo en tu tiempo libre. Las contingencias profesionales son los accidentes laborales —una caída o resbalón en el centro de trabajo que conlleve una lesión— y las enfermedades profesionales; por ejemplo, una enfermedad respiratoria por la exposición a agentes químicos en el trabajo.

La duración máxima de una incapacidad temporal es de 365 días, prorrogables por otros 180 días cuando se presuma que en ese plazo puede ser dada de alta médica la persona por curación. Es decir, en total, 545 días. Durante el proceso de incapacidad temporal se asocia una prestación económica que trata de cubrir la falta de ingresos temporales por la imposibilidad para trabajar. Si la incapacidad temporal deriva de enfermedad común, para acceder a esta prestación es necesario tener cubierto un período mínimo de 180 días cotizados en los 5 años inmediatamente anteriores a la fecha de la baja. En el resto de los casos, no se requiere período de cotización.

Si la persona trabajadora no cumple con los requisitos de cotización, se mantendrá de baja médica, pero la empresa no tendrá la obligación de abonar por esos días, aunque sí cotizarlos.

En relación con el pago, si se trata de una incapacidad temporal por contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral), se abonarán los siguientes porcentajes en función de su duración:

1. Durante los 3 primeros días las personas trabajadoras no tendrán derecho a percibir prestación.

2. Del 4.º al 15.º día la empresa será la encargada de abonar el 60% de la base reguladora. 3

. Desde el día 16.º al 20.º los trabajadores y trabajadoras percibirán el 60% de la base reguladora a cargo de la Seguridad Social.

4. A partir del día 21.º hasta el 365.º el pago de la prestación continuará siendo a cargo de la Seguridad Social, en este caso, el 75% de la base reguladora.

Durante todo el período de la prestación, la empresa será la encargada de abonar las prestaciones por incapacidad temporal a los trabajadores y trabajadoras con independencia de los períodos en los que el coste corra a cargo de la Seguridad Social.

Algunos convenios colectivos pueden recoger un complemento de la prestación de la incapacidad temporal, como, por ejemplo, que la prestación se abone al 100% desde el primer día. En ese caso, el abono de este complemento corre a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora no cumple los requisitos de cotización para tener derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal, tampoco tendrá derecho a este complemento. Es decir, para el derecho al complemento debe existir primeramente el derecho a percibir el subsidio.

Si se trata de una incapacidad temporal por contingencias profesionales (enfermedad profesional o accidente laboral), se abonarán los siguientes porcentajes en función de su duración:

1. El 1.er día de baja médica lo abonará la empresa como día trabajado.

2. A partir del 2.º día hasta el 365.º las personas trabajadoras percibirán el 75% de la base reguladora a cargo de la Seguridad Social o de la mutua, aunque la empresa será la encargada de abonarlo directamente a los empleados de forma delegada.

SABÍAS QUE…

En caso de incumplimiento empresarial en el pago de las prestaciones durante el período de incapacidad temporal, las personas trabajadoras pueden solicitar a la mutua o al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) que les abonen el pago directamente a ellas.

Como este capítulo versa sobre las bajas médicas, me resulta imprescindible hablarte del riesgo durante el embarazo, ya que es una de las bajas médicas que suelen generar más conflicto en las empresas, principalmente por el procedimiento de solicitud. Por esta razón voy a contarte el caso de Candelaria.

BAJA MÉDICA POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO

— El caso de Candelaria —

Candelaria era una trabajadora de 35 años que desempeñaba sus funciones como peón en un almacén y hacía unas semanas que se había enterado de que estaba embarazada. Dada su situación, empezó a preocuparse más de su alimentación, así como por los esfuerzos que realizaba en el trabajo. Era consciente de que no podría continuar haciendo sus tareas habituales durante mucho tiempo, por lo que tendría que hablar con su empresa sobre su situación. Una mañana, Candelaria empezó a encontrarse mal. Llevaba varios días con dolor de cabeza y esa misma mañana se notaba las manos más hinchadas de lo habitual. Al finalizar su jornada acudió a urgencias. Allí le diagnosticaron preeclampsia, una enfermedad gestacional que se caracteriza por el aumento de la tensión arterial, por lo que el médico de su centro de salud le tramitó la baja por enfermedad común. Al recibir la primera nómina, Candelaria se sorprendió de cómo había disminuido su salario con motivo de la baja médica. Durante los tres primeros días la trabajadora no percibió salario alguno y posteriormente pasó a percibir el 60% de la base reguladora.

Una tarde habló sobre su situación con un familiar, quien le indicó que una compañera de su trabajo estaba de baja por motivos de su embarazo y que estaba percibiendo su salario completo. Entonces Candelaria decidió informarse. Quería saber qué diferencia había entre la baja que le había emitido su médico y la que tenía la compañera de su familiar, cuándo podía solicitar ella una igual y cómo debía hacerlo.

La baja por riesgo durante el embarazo tiene como objetivo proteger a la trabajadora embarazada y al feto cuando exista un riesgo en el trabajo y no sea posible adaptar el puesto o reubicar a la empleada en un nuevo destino compatible con su situacion de embarazo. El caso de Candelaria era distinto del que indicaba su familiar: el trabajo no había originado la preeclampsia por la cual no podia trabajar, sino que se trataba de una enfermedad de la propia trabajadora.

Como ya hemos comentado anteriormente, durante la incapacidad temporal por enfermedad común las personas trabajadoras ven reducido su salario conforme a las normas del abono de la prestación, salvo que el convenio establezca un complemento.

1. Los 3 primeros días no se percibe nada.

2. Del 4.º al 21.º día se percibe el 60% de la base reguladora de contingencias comunes.

3. A partir del día 22.º se percibe el 75 % de la base reguladora de contingencias comunes.

Cuando se solicita una baja por riesgo durante el embarazo, las trabajadoras perciben el 100% de la base reguladora por contingencias profesionales, no requiere cotización previa para percibirla y es abonada por la mutua.

Conforme al artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas tienen la obligación de adaptar el puesto de la trabajadora para que evite aquellas tareas que puedan ser perjudiciales o trasladarla a otro que sea compatible con su estado. En caso contrario, la trabajadora podrá suspender su contrato por riesgo durante el embarazo. Una de las dudas frecuentes en relación con esta baja es conocer cuándo se tiene derecho a ella, ya que la normativa no especifica de manera clara en qué semana debe concederse esta baja.

Para compensar esta ausencia de normativa, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) ha elaborado una Guía de ayuda para la valoración del riesgo laboral durante el embarazo que incluye unas tablas que siguen los criterios acerca de esta cuestión de la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia (SEGO). Conocidas como tablas SEGO, en ellas se establecen los riesgos por exposición a agentes físicos —vibraciones, radiaciones, temperaturas extremas, ruido—, riesgos ergonómicos —manipulación de cargas, trepar— y riesgos químicos, biológicos y psicosociales. Asimismo, se indica la semana en la que se debe dar la baja a la empleada en función de las actividades laborales que realice.

Según estas tablas, teniendo en cuenta las características del puesto de Candelaria, como, por ejemplo, que en su trabajo levanta pesos de entre 4 y 10 kg durante más de 5 horas al día, no existiría riesgo para ella hasta la semana 28 de gestación. Esto significaría que la trabajadora, una vez que se recupere de su incapacidad temporal y se reincorpore al trabajo, si solicitara una valoración del riesgo durante el embarazo, probablemente la mutua no se lo reconocería hasta alrededor de esa semana de gestación.

Situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes

Desde 2023 existen tres nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes a fin de conciliar el derecho a la salud con el empleo de las mujeres, que a continuación te resumo brevemente.

1. Menstruación incapacitante secundaria

Se trata de una contingencia común con una serie de peculiaridades: no requiere período de cotización previo para recibir la prestación y el subsidio se abonará por la Seguridad Social. Entre el 1.er día y el 20.º el subsidio ascenderá al 60% de la base reguladora y a partir del día 21.º al 75%. Además, no existe recaída: cada baja médica se considera como un proceso nuevo, por lo que los períodos no se suman para alcanzar la duración máxima de 365 días.

Aunque algunas personas puedan pensar que se trata de una baja médica que puede solicitar cualquier mujer durante su menstruación, no es exactamente así. Se concederá solo a aquellas que tengan diagnosticada previamente una menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos o dificultad en la salida de sangre menstrual de cualquier tipo, pudiendo implicar síntomas como dispareunia, disuria, infertilidad o sangrados más abundantes de lo normal, cuando les impidan realizar su trabajo con normalidad.

Las mujeres que sufrieran estas patologías antes de 2023 ya podían solicitar una baja médica por estos motivos. La novedad está en las ventajas respecto a la duración, la forma de pago, etc.

2. Interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo

También se considera como contingencia común. Solo si la interrupción del embarazo se debe a un accidente de trabajo o enfermedad profesional tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.

Para solicitar una baja médica por este motivo tampoco se requiere un período de cotización previo. El 1.er día lo abonará la empresa y desde el 2.º día, la Seguridad Social. La forma de pago será la siguiente: el 1.er día se abonará como trabajado; desde el 2.º día hasta el 20.º, el 60% de la base reguladora, y a partir del día 21.º, el 75 % de la base reguladora.

En el caso de que se considere contingencia profesional, el 1.er día se abonará como día trabajado y a partir del segundo, el 75 % de la base reguladora.

3. Desde el día 1.º de la semana 39.ª de gestación

Esta baja médica permitirá que las mujeres embarazadas se acojan a ella en la semana 39.ª de embarazo, aunque no se padezca ninguna dolencia concreta. También se considera una contingencia común. El 1.er día lo abonará la empresa y desde el 2.º día, la Seguridad Social. La forma de pago será la siguiente: el 1.er día se abonará como trabajado; desde el 2.º hasta el 20.º día, el 60 % de la base reguladora, y a partir del día 21.º, el 75 % de la base reguladora.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a esta prestación si acreditan un período mínimo cotizado en función de la edad que tengan cuando la soliciten:

• Entre 21 y 26 años: 90 días en los últimos 7 años o 180 días a lo largo de toda la vida laboral.

• Más de 26 años: 180 días en los últimos 7 años o 360 días en toda la vida laboral.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Qué ocurre si la persona trabajadora se encuentra de baja médica y finaliza el contrato de trabajo?

En este caso, seguirá percibiendo la prestación económica por incapacidad temporal hasta la fecha del alta médica. Pero la cuantía variará en función de la causa que haya originado la baja. Si se trata de una contingencia común, el importe de la prestación por incapacidad pasa a ser lo que le correspondería de prestación por desempleo. Si, por el contrario, es una contingencia profesional, la persona trabajadora seguirá percibiendo lo mismo.

¿Es necesario enviar el parte de baja médica que emite el médico a la empresa?

Desde abril de 2023 ya no es necesario enviar los partes médicos de baja, confirmación o alta a las empresas.

Tras emitir el alta del proceso de incapacidad temporal, ¿en qué momento deben reincorporarse las personas trabajadoras?

Las personas trabajadoras deben reincorporarse al día siguiente de la fecha en la que les den el parte de alta.

¿QUÉ HEMOS APRENDIDO EN ESTE CAPÍTULO?

Entre otras muchas cosas…

1. Saber diferenciar entre contingencias comunes y profesionales.

2. Cuánto deben pagarnos si nos encontramos de baja por incapacidad temporal.

3. En qué situaciones podemos solicitar la baja por riesgo durante el embarazo.

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INCAPACIDAD DE LARGA DURACIÓN.

¿QUÉ OCURRIRÁ SI TRANSCURRE

MÁS DE UN AÑO?

Probablemente te hayas encontrado en situación de incapacidad temporal en algún momento de tu vida laboral, y si fue por motivos leves tu mayor preocupación posiblemente sería cómo afectaría a tu nómina. Sin embargo, cuando se trata de una incapacidad a largo plazo, las principales dudas que suelen surgir son: ¿cuánto tiempo puedo estar en esta situación?, ¿qué ocurrirá cuando transcurra 1 año?, ¿qué trámites debo seguir? El proceso de una incapacidad temporal puede convertirse en algo largo y tedioso, por lo que voy a intentar aclarártelo de la forma más sencilla posible.

Una persona trabajadora puede estar en situación de incapacidad temporal durante 365 días. Llegada esa fecha, si la inspección médica del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) no ha dado el alta a la persona trabajadora, se prorrogará la situación de manera automática hasta 180 días más (545 días). Durante este tiempo podrán darse varias situaciones:

1. Alta médica por mejoría o curación. En este caso es muy importante tener en cuenta que, si no estamos de acuerdo con la decisión adoptada por el INSS, podremos realizar una reclamación a la inspección médica del servicio público de salud, que en el plazo de 7 días nos dará respuesta indicando si estamos o no en condiciones para reincorporarnos a nuestro puesto de trabajo.

Si la persona trabajadora no se reincorpora tras el alta de la incapacidad temporal, se considerará un abandono del puesto de trabajo, por lo que no nos encontraremos en situación legal de desempleo para poder solicitar la prestación ni obtendremos ninguna indemnización.

2. Iniciación del expediente de incapacidad permanente.

Se calificará el grado de incapacidad que corresponda en el plazo máximo de 3 meses. Durante este tiempo la empresa no tendrá la obligación de cotizar y se prolongarán los efectos económicos de la prestación hasta la fecha de resolución.

3. Demora de la calificación. En el caso de que continúe la necesidad de tratamiento médico por la expectativa de recuperación o la mejora del estado de la persona trabajadora, podrá retrasarse la calificación de la incapacidad permanente sin que puedan rebasarse los 730 días naturales. Durante este tiempo la empresa no tendrá la obligación de cotizar, aunque la persona trabajadora seguirá percibiendo la misma cuantía que si continuase la incapacidad temporal.

¿Qué es la incapacidad permanente?

La incapacidad permanente es la situación del trabajador que presenta reducciones anatómicas o funcionales graves previsiblemente definitivas que disminuyan o anulen su capacidad laboral. Existen cuatro tipos de incapacidades en función de las limitaciones que tenga la persona trabajadora:

1. Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual

Permite realizar las principales funciones del trabajo, pero con un rendimiento menor del normal, pero no inferior al 33%.

La prestación consiste en una indemnización cuya cuantía es igual a 24 mensualidades de la base reguladora que sirvió para el cálculo de la prestación de incapacidad temporal de la que se deriva la incapacidad permanente. 2. Incapacidad permanente total para la profesión habitual

Es aquella incapacidad que inhabilita al trabajador para la realización de todas las tareas o de las fundamentales de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.

La prestación consiste en una pensión cuya cuantía es igual al 55% de la base reguladora, que se puede incrementar en un 20% más para los mayores de 55 años cuando por su falta de preparación y por las circunstancias sociales y laborales de su lugar de residencia se presuma la dificultad de obtener empleo en una actividad distinta de la habitual, lo que se denominaría incapacidad permanente total cualificada. 3. Incapacidad absoluta para todo trabajo

Es aquella que inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.

La prestación consiste en una pensión cuya cuantía es igual al 100% de la base reguladora. 4. Gran invalidez

Es la situación de un trabajador afectado de incapacidad permanente que, a consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesita la asistencia de otra persona para llevar a cabo los actos más esenciales de la vida, como vestirse, desplazarse, comer y análogos.

La prestación consiste en una pensión según lo establecido para la incapacidad permanente total o, en su caso, incapacidad permanente absoluta, cuya cuantía se incrementará con un complemento destinado a remunerar a la persona que le atienda. El importe será equivalente al resultado de sumar el 45 % de la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante y el 30 % de la última base de cotización del trabajador correspondiente a la contingencia de la que derive la situación de incapacidad permanente. En ningún caso el complemento podrá tener un importe inferior al 45 % de la pensión percibida, sin el complemento, por el trabajador.

Que a una persona trabajadora le reconozcan una incapacidad permanente no significa que no pueda ser revisable y que pueda mejorar. Esto es algo que ocurre en algunas ocasiones. Por ello paso a contarte el caso de una trabajadora que me contactó un día y que se hallaba en esta situación.

LA REINCORPORACIÓN TRAS UNA INCAPACIDAD PERMANENTE

— El caso de Rafaela —

Rafaela trabajaba como dependienta en una charcutería desde hacía más de 8 años. Llevaba varios meses con el brazo inflamado, le dolía y tenía dificultades para mover el pulgar y la muñeca. El dolor se le fue intensificando hasta que perdió la sensibilidad. Una mañana no pudo cortar los embutidos en las máquinas y tuvo que acudir a urgencias. El médico le reconoció una incapacidad temporal por contingencias comunes y le indicó que debía operarse. Después de 1 año de baja médica, le prorrogaron la situación de incapacidad temporal por 180 días más. Tras alcanzar el máximo de 545 días de incapacidad la empresa le dio de baja en la Seguridad Social y la trabajadora pasó a percibir la prestación del INSS de forma directa.

Finalmente, el Instituto Nacional de la Seguridad Social inició un expediente de incapacidad permanente y le concedió una incapacidad permanente total revisable.

Transcurrido un año y medio desde la resolución de la incapacidad, la trabajadora mejoró y le dieron el alta. Rafaela solicitó el reingreso en su empresa, pero le contestaron que en ese momento no tenían una vacante para ella. La mujer se sintió indefensa y perdida, por lo que quiso informarse sobre la situación en la que se encontraba y qué debía hacer a partir de entonces.

Las personas trabajadoras como Rafaela en las que su reincorporación se produce en un período inferior a 2 años desde la fecha de la resolución, cuando es revisable, tienen derecho a su reincorporación inmediata, no a un reingreso preferente. Al haberse declarado su situación de incapacidad permanente con previsible mejoría, es causa de suspensión del contrato de trabajo, por lo que tiene reserva de puesto de trabajo.

Como la empresa se negó a la reincorporación de la trabajadora es como si hubiera realizado un despido injustificado, por lo que Rafaela decidió demandarla. Finalmente se le reconoció la improcedencia del despido con una indemnización de 33 días por cada año trabajado.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Se puede trabajar con una incapacidad permanente?

Se podrá trabajar siempre que las funciones del puesto sean compatibles con las limitaciones que la persona tenga y no perjudiquen su salud.

¿Debe avisarse a la Seguridad Social si se comienza a trabajar? Sí. Conforme al artículo 2 del Real Decreto 1071/1984, los pensionistas de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta y gran invalidez que simultaneen la percepción de su pensión con la realización de cualquier trabajo, por cuenta ajena o propia, deberán comunicar tal circunstancia a la entidad gestora competente.

¿Puede solicitarse una incapacidad permanente sin estar de incapacidad temporal?

Sí. Aunque es más complicado que se conceda la incapacidad permanente si no se está de baja por incapacidad temporal, las personas trabajadoras pueden solicitar por su cuenta el reconocimiento de una incapacidad permanente a través de una solicitud al INSS.

¿QUÉ HEMOS APRENDIDO EN ESTE CAPÍTULO?

Entre otras muchas cosas…

1. Cuál es la duración máxima que podemos estar de baja por incapacidad temporal.

2. Qué ocurrirá si transcurren más de 365 días desde la declaración de incapacidad temporal.

3. Los tipos de incapacidades que existen.

La forma en la que las personas trabajadoras pueden ser objeto de una finalización de la relación laboral dependerá del motivo de la extinción, de las circunstancias personales… No tiene por qué verse la salida de una empresa siempre desde una perspectiva negativa. Una finalización de un contrato que ya tenía una duración determinada, por ejemplo, suele aceptarse como parte natural del proceso. Podemos incluso estar conformes cuando no nos renueva el contrato o nos despide una empresa en la que se respira un estrés constante o un ambiente tóxico.

Pero, en cualquier caso, enfrentarse a esta situación no suele ser tarea fácil, principalmente cuando nos vemos rodeados de documentación que leer y firmar sin conocer las consecuencias que pueden tener para nosotros en un futuro. Por ello, en este bloque descubriremos todo lo que necesitamos saber antes de salir de la empresa para prepararnos ante esta posible situación.

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PRINCIPALES CAUSAS QUE PUEDEN FINALIZAR LA RELACIÓN LABORAL

Las relaciones laborales pueden finalizar por muchos motivos, como, por ejemplo, mutuo acuerdo, jubilación o muerte del empresario o del trabajador, por reconocimiento de una incapacidad permanente, por fuerza mayor, baja voluntaria, despidos, etc. A continuación vamos a conocer en detalle algunas de las principales causas por las que puede terminar una relación laboral.

Finalización del contrato por expiración del tiempo convenido

Como ya comentamos en los primeros capítulos, cuando firmamos un contrato temporal, la fecha de su finalización tiene que estar determinada desde el principio, salvo que se trate de un contrato de sustitución, en cuyo caso dependerá del tiempo que dure la situación de la persona trabajadora a la que estamos sustituyendo. Por su parte, el motivo más frecuente de expiración de un contrato de circunstancias de producción es que se alcance la duración fijada.

¡IMPORTANTE!

Si llegase la fecha del vencimiento del contrato temporal y la persona trabajadora continuara prestando servicios, se prorrogará el contrato por la duración máxima, y si hubiera llegado dicha duración máxima se considerará indefinido (salvo prueba en contrario).

¿Debe la empresa preavisarnos de la finalización del contrato? Solo debe hacerlo con una antelación mínima de 15 días en los contratos de circunstancias de producción que tengan una duración superior a 1 año. Como ya comentamos en el primer bloque, el contrato de circunstancias de la producción no puede ser superior al año; su duración máxima es de 6 meses y podrá ampliarse hasta 12 meses por convenio colectivo sectorial, por lo que no es necesario el preaviso, salvo que lo indique el convenio colectivo. Esto significa que, si finalizamos este tipo de contrato, como norma general la empresa no tiene obligación de preavisarnos.

Si tenemos un contrato de sustitución, se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:

1. La reincorporación del trabajador sustituido.

2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.

3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. 4. El transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo inferior recogido en el convenio colectivo.

A la finalización de un contrato temporal por circunstancias de la producción se tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio junto con la liquidación. Si se trata de un contrato formativo o de sustitución, no tendremos derecho a indemnización alguna.

El importe de la indemnización está exento de cotizar. Sin embargo, sí que está sujeto a retención por IRPF. Además, nos encontraremos en situación legal de desempleo para poder solicitar la prestación; esto significa que tendremos derecho a prestación por desempleo.

Finalización del contrato por jubilación del empresario ¿Qué opciones tengo si mi empresario se jubila? Qué hacer en esta situación es algo que me han preguntado numerosas veces. Por ello, si se diera el caso de que tu jefe o jefa te comunicase que va a jubilarse, lo primero que tendrás que diferenciar es si se trata de una persona física (un autónomo) o una empresa. Esto es importante porque el procedimiento y la cuantía de la indemnización serán diferentes.

Para empezar hay que tener en cuenta que para que pueda finalizarse el contrato por este motivo nadie debe continuar con la actividad, es decir, debe suponer el cese definitivo de la actividad empresarial. Si los herederos la continuaran o se traspasase el negocio a otra persona, etc., los trabajadores se subrogarían al nuevo empresario y los contratos no se verían extinguidos.

En el caso de que el empresario sea un autónomo y decida jubilarse, las personas trabajadoras afectadas tendrán derecho a una indemnización por importe de 1 mes de salario con independencia de la antigüedad y tipo de contrato que tengan. También hay derecho a esta indemnización en los casos de muerte o incapacidad del empresario.

En cambio, si se trata de una empresa, las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

En ambos casos, se trate de un autónomo o de una empresa, las personas trabajadoras se encontrarán en situación legal de desempleo y podrán solicitar la prestación si cumplen con los requisitos exigidos para percibirla.

En relación con todo esto quiero contarte el caso de Miriam, una trabajadora a la que le finalizaron el contrato por jubilación de su empleadora.

EL TRASPASO DE UN NEGOCIO

— El caso de Miriam —

Miriam, una mujer de 33 años, había estudiado hacía 7 años un módulo profesional de Técnico en Peluquería y Cosmética Capilar. Había estado trabajando como apoyo en diferentes peluquerías de su localidad, principalmente en la temporada de bodas y comuniones.

5 años atrás hizo una entrevista para una peluquería en la que necesitaban aire fresco y un poco más de modernidad: la mayoría de sus clientas eran de la tercera edad y las peluqueras estaban sumergidas en la rutina de permanentes y lavados de cabezas. Cuando venía alguna persona para cortes modernos o mechas balayage, por ejemplo, las peluqueras no se sentían cómodas, ya que no eran trabajos que realizasen habitualmente, por lo que la dueña, Rosa, pensó en contratar a una nueva empleada que atendiera a este tipo de clientas, que cada vez eran más frecuentes.

Rosa había heredado la peluquería familiar y era consciente de que el puesto requería una formación constante que no habían realizado ni ella ni la otra empleada que tenía contratada desde hacía más de 15 años. Tras la entrevista, Rosa se dio cuenta de que Miriam era lo que su salón necesitaba, por lo que decidió contratarla.

Transcurrieron los años y un día Rosa comunicó a sus empleadas que tenía intención de jubilarse próximamente y que ninguno de sus hijos quería continuar con la tradición familiar, por lo que iba a cerrar el negocio. Llegado el momento, las trabajadoras de la peluquería recibieron la comunicación de la finalización del contrato con motivo de su jubilación, junto con la liquidación y la indemnización de 1 mes de salario, y de forma verbal Rosa les indicó que había traspasado su negocio.

Miriam consideró que la indemnización era muy baja para todo el tiempo que llevaba trabajando en la empresa y tenía dudas sobre si la persona que se quedara con el negocio tendría obligación de contratarla de nuevo, por lo que decidió asesorarse.

En estos casos en los que se realiza una extinción de la relación laboral por jubilación, pero el negocio se traspasa, hay que impugnar en el plazo de 20 días hábiles ante la jurisdicción social para alegar que lo que se ha realizado realmente es un despido que debe ser declarado improcedente. ¿Por qué?

Cuando se produce un traspaso del negocio, el nuevo empresario está obligado a mantener a las personas trabajadoras con todos los derechos que tenían anteriormente reconocidos, como el salario, el horario, la antigüedad…, por lo que no estaría justificada la extinción contractual realizada por la anterior dueña. Recuerda que para que se pueda finalizar la relación laboral por jubilación, muerte o incapacidad del empresario o empresaria debe producirse el cese efectivo de la actividad.

Finalización por voluntad de la persona trabajadora

Uno de los motivos que suelen desconocer las personas trabajadoras es que pueden solicitar la extinción de su contrato y encontrarse en situación legal para solicitar la prestación por desempleo cuando se den las siguientes circuns tancias:

1. Cuando las empresas realicen modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

¿Qué se consideran modificaciones sustanciales? Aquellos cambios que se producen por decisión unilateral de la empresa y siempre que tengan una causa económica, organizativa, técnica o productiva que los justifique.

Aunque quizás las modificaciones más frecuentes sean los cambios de horario o las reducciones de salario, se consideran modificaciones sustanciales todas las que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo o de rendimiento, e incluso a las funciones cuando se excedan los límites que indica la norma para la movilidad funcional.

Las empresas deberán notificar los cambios a la persona trabajadora y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de sus efectos.

Una vez recibida la notificación, la persona trabajadora tendrá tres opciones:

a. Aceptar la medida.

b. Solicitar la extinción del contrato con una indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio con un máximo de 9 meses. Si consideramos que la empresa tiene motivos para aplicar la medida y aun así nos vemos perjudicados, tendremos derecho a optar por esta opción. El perjuicio puede ser económico o de cualquier otro tipo; por ejemplo, si el nuevo horario establecido por la empresa te impide conciliar tu vida familiar y laboral.

c. Impugnar la medida ante los tribunales. Si consideramos que las causas de la modificación no están justificadas o la empresa no lleva a cabo el procedimiento correctamente, tendremos un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social desde su comunicación.

Será un juez el que determine si las causas son justificadas o no. En el caso de que se demuestre la justificación empresarial, la persona trabajadora podrá igualmente extinguir el contrato de trabajo dentro de los 15 días siguientes con la indemnización anteriormente mencionada, es decir, 20 días por año de trabajo con un máximo de 9 meses. Si el juez declarase injustificada la medida, la persona volverá a sus condiciones anteriores de trabajo y podrá recibir una indemnización por daños y perjuicios en el caso de que la haya solicitado.

2. Cuando las empresas incidan en retrasos continuados en

el abono del salario pactado o incumplan los pagos

Cuando una empresa incurre en su primer retraso en el pago de las nóminas, empezamos a preocuparnos y es cuando nos preguntamos qué plazo tiene para pagarnos.

Esta cuestión surge siempre en mis talleres cuando hablo sobre las nóminas, y es que el Estatuto de los Trabajadores no indica una fecha concreta en la que deba realizarse el pago; específicamente nos dice que deberá llevarse a cabo de forma «puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres». Por lo tanto, tendremos que fijarnos en qué dice nuestro convenio colectivo sobre la forma de pago o tener en cuenta cómo se venía realizando hasta ahora. Por ejemplo, si todos los meses se hace la transferencia bancaria el último día laborable del mes. Así pues, si llegado el mes siguiente no nos han pagado, podríamos decir que se ha producido un retraso en el pago y reclamar su importe.

Eso no quiere decir que por uno o varios retrasos puntuales en el pago del salario tengamos derecho a una resolución del contrato de forma automática. Para poder optar por la extinción del contrato por este motivo será necesario tener una resolución judicial, y algo que valorarán los jueces es la gravedad en el incumplimiento. Esto significa que se tendrá en cuenta si los retrasos son continuados y persistentes en el tiempo, así como el importe de la deuda.

Contaremos con un plazo de 1 año para reclamar los salarios que la empresa nos deba y, con carácter general, dispondremos del mismo plazo para solicitar la extinción de la relación laboral desde la fecha del incumplimiento.

Si finalmente se nos reconociera la extinción contractual, tendremos derecho a una indemnización de 33 días de salario por cada año de trabajo con un máximo de 24 mensualidades y nos encontraremos en situación legal de desempleo para pedir la prestación.

3. Cuando las empresas lleven a cabo cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones

Podemos considerar como otro incumplimiento grave, por ejemplo, el pago continuado de una parte de la nómina en dinero efectivo (dinero negro), incumpliendo el deber de cotizar.

Estas prácticas, que se consideran una conducta sancionable muy grave por la que la empresa puede recibir una multa de entre 7501 y 225018€, perjudican a las personas trabajadoras, ya que las futuras prestaciones se calcularán según los importes cotizados, entre otros aspectos… Por tanto, es un incumplimiento que daría también derecho a la extinción de la relación laboral con su correspondiente indemnización de 33 días de salario por cada año de trabajo con un máximo de 24 mensualidades.

Finalización por dimisión

La fórmula más rápida por la que podemos optar cuando queremos marcharnos de una empresa es la presentación de una baja voluntaria, algo que podemos hacer en cualquier momento, pero cuyas consecuencias debemos conocer de antemano.

La primera de ellas es que, si decidimos dimitir, no tendremos derecho a indemnización. Eso no significa que no tengan que liquidarnos, por los días trabajados, la parte proporcional de las pagas extraordinarias que hayamos generado, así como las vacaciones pendientes de disfrutar. La empresa tendrá que liquidar todos estos conceptos, pero no tendremos derecho a una indemnización por el simple motivo de haber finalizado nuestra relación laboral con la empresa.

La segunda consecuencia es que, tras presentar la baja voluntaria, no nos encontraremos en situación legal de desempleo, por lo que, aunque solicitemos una prestación por este motivo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), nos la denegarán. Más adelante, en el capítulo 14, te contaré cómo podemos obtener derecho a prestación por desempleo tras presentar una baja voluntaria.

¿Cómo debemos comunicar la baja voluntaria a la empresa? Para evitar que nos penalicen debemos preavisar con la antelación que indique nuestro convenio colectivo o aparezca reflejada en nuestro contrato de trabajo. Si en ninguno de ellos se especifica nada, deberemos hacerlo con al menos 15 días de antelación y, como siempre recomiendo, por escrito.

Algo que suelen preguntarme a menudo es qué ocurre si no damos el preaviso a la empresa. En este caso, como norma general, se descuenta de la liquidación 1 día de salario por cada día de preaviso que no se haya cumplido, pero tendremos que ver qué dice nuestro contrato o convenio colectivo de aplicación, ya que en ellos se indicarán las consecuencias de este incumplimiento. Algunos convenios, por ejemplo, aumentan esta penalización a 2 días de descuento por cada día que no se observe.

Otra cosa que a veces ocurre es que comunicamos la baja voluntaria a nuestra empresa porque hemos encontrado otro trabajo o por cualquier otro motivo y después nos arrepentimos. ¿Podemos retractarnos una vez presentada la baja voluntaria en la empresa? Bien, pues voy a darte respuesta contándote lo que le ocurrió a una antigua compañera de trabajo.

LA RETRACTACIÓN EN LA BAJA VOLUNTARIA

— El caso de Cristina —

Cristina era una graduada en Magisterio de 32 años que compaginaba su empleo de monitora de autobús a jornada parcial con el estudio de una oposición para ser maestra. A Cristina le encantaba rodearse de niños y tenía una paciencia infinita, por lo que disfrutaba muchísimo de su trabajo. Un día una amiga le mandó una oferta de empleo de una escuela infantil. Cristina envió su currículum, realizó varias entrevistas de trabajo y finalmente consiguió el puesto. Le dijeron que tendría que comenzar en el plazo de 1 mes, por lo que contaba con margen suficiente para preavisar a su empresa.

Cristina realizó la comunicación de su baja voluntaria por escrito con una antelación de 20 días y, aunque no tenía por qué hacerlo, me contó que el motivo de la dimisión era un nuevo trabajo. Llegada la fecha se le entregó la liquidación y se marchó de la empresa.

Transcurridos varios meses, me encontré con Cristina por la calle y le pregunté sobre su nuevo empleo. Para mi sorpresa me contó que finalmente no llegó a incorporarse, que en el último momento la llamaron para decirle que habían cerrado el proceso de selección y que de momento no necesitaban a nadie. Le pregunté si se lo habían dicho cuando todavía trabajaba con nosotros, y me respondió que había recibido la noticia 2 días antes de irse, a lo que le contesté que podía haberse arrepentido de su decisión de dimisión. Cristina me respondió que desconocía que pudiera retractarse, que una vez presentada la comunicación pensaba que no tenía vuelta atrás y que por eso ni lo comentó.

El caso de Cristina es algo que les ocurre a muchos trabajadores, que, por desconocimiento, asumen una serie de consecuencias que podrían haberse evitado. ¿Habría sido posible que Cristina se hubiera retractado de su baja voluntaria? Sí. Las personas trabajadoras pueden retractarse de su decisión durante el período de preaviso, es decir, siempre que no se haya producido la extinción de la relación laboral.

Cristina pudo haber notificado a la empresa durante el período de preaviso que quería dejar sin efectos la comunicación que había realizado 20 días antes. En estos casos la empresa debe aceptar que la persona trabajadora continúe en su puesto de trabajo, salvo que anular la dimisión le suponga un perjuicio sustancial, por ejemplo, por haber contratado ya a un sustituto.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Qué deben liquidarme tras finalizar la relación laboral?

Independientemente de que te corresponda indemnización o no, la empresa debe abonarte los días trabajados pendientes, las vacaciones generadas y no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

¿Puedo preavisar una dimisión estando de baja médica o de vacaciones?

Los efectos de la comunicación serán los mismos que si estuvieras prestando servicio en la empresa.

¿QUÉ HEMOS APRENDIDO EN ESTE CAPÍTULO?

Entre otras muchas cosas…

1. En qué casos nos encontramos en situación legal de desempleo para solicitar la prestación.

2. Cómo podemos irnos de la empresa con derecho a indemnización y a prestación por desempleo.

3. Las consecuencias de una baja voluntaria.

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1LAS CONSECUENCIAS DE CADA TIPO DE DESPIDO

Enfrentarse a un despido quizás sea la parte más difícil de la relación laboral. Familiarizarte con tus derechos legales es una buena estrategia para obtener claridad, reducir la incertidumbre y planificar tus pasos. El desconocimiento suele producirnos desconfianza frente a la empresa. Por ello conocer los diferentes tipos de despidos, las indemnizaciones que corresponden, así como las repercusiones que tienen es primordial para poder tomar las mejores decisiones y sentirnos tranquilos frente a sus consecuencias. En este capítulo descubriremos los diferentes tipos de despidos que existen, las diferencias entre ellos y la calificación que un juez puede darles (procedente, improcedente o nulo).

Podemos vernos afectados por tres tipos de despido: disciplinario, por causas objetivas y colectivo, lo que se conoce como un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) de extinción. Te explico a continuación en qué consiste cada uno de ellos en detalle.

Despido disciplinario

Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por las empresas cuando incurran en algún incumplimiento laboral. La empresa será la que valorará la gravedad de los hechos y elegirá el tipo de sanción, de acuerdo con lo que indique la normativa y el convenio colectivo aplicable. Siempre deberá existir una coherencia entre los hechos cometidos y la sanción que se imponga, porque no todo incumplimiento del contrato es causa de despido, sino que tendrá que haber una proporcionalidad para que esté justificado.

El Estatuto de los Trabajadores indica que existen tres grados de sanciones: leves, graves y muy graves, pero no señala qué tipo de incumplimiento se engloba en cada grado, por lo que dependerá de lo que se recoja en el convenio colectivo. Si el convenio tampoco indica nada, será el empresario el que valore la gravedad de la falta. En el caso de que la persona trabajadora no esté de acuerdo e impugne la sanción, será un juez el que evalúe su proporcionalidad.

Las infracciones que se cometan no pueden ser sancionadas por un período indefinido. El Estatuto de los Trabajadores indica que la empresa tendrá un plazo de 10 días naturales para sancionar a un trabajador o trabajadora por cometer una falta leve, 20 días naturales para una falta grave y 60 días naturales para las más graves. En cualquier caso, los hechos prescriben transcurridos 6 meses desde su comisión, aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento de ellos. Es decir que, aunque la empresa no sepa que se cometieron unas infracciones, pasados 6 meses ya no las podrá sancionar.

En ningún caso las sanciones podrán consistir en una reducción de salarios, vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso. Sin embargo, es importante mencionar que, aunque el Estatuto de los Trabajadores haga esta precisión, cuando no se realicen los preavisos establecidos en los convenios, como hemos comentado en el capítulo anterior, las empresas podrán sancionar descontando esos días.

La sanción más grave que puede imponer una empresa es el despido disciplinario y, conforme establece el Estatuto de los Trabajadores, podrá optar por un despido disciplinario cuando la persona trabajadora realice un incumplimiento grave y culpable como los siguientes:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo o de puntualidad.

2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

3. Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

4. Transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

7. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

La empresa debe comunicar el despido disciplinario por escrito a la persona trabajadora indicando los hechos que lo han motivado. Es una parte importante del proceso, porque lo que no se indique en la carta no podrá añadirse posteriormente en el juicio. También deberá reflejarse la fecha en que tendrá efectos, que normalmente es la misma que la de la comunicación, ya que no es necesario preaviso.

Este tipo de despido no da derecho a indemnización, pero sí te encontrarás en situación legal de desempleo. Debemos tener en cuenta que, en la práctica, dependiendo del motivo que nos indiquen en la carta, el SEPE puede denegar la solicitud si sospecha un posible fraude y exigir a la persona trabajadora la presentación de la demanda contra el despido para poder optar a la prestación. Del mismo modo, puede pedir a la Inspección de Trabajo que investigue el caso.

LOS RETRASOS CONTINUADOS EN EL TRABAJO

— El caso de Nerea —

Nerea era una trabajadora a jornada parcial de una clínica dental desde hacía más de 3 años. Era una persona muy dinámica, pero constantemente llegaba tarde. Trabajaba una semana de mañanas y otra de tardes, y el retraso se producía prácticamente de la misma forma en ambos turnos.

Los dueños de la clínica eran conocedores de esta situación, ya que los datos de entrada al trabajo quedaban reflejados en el registro horario. Los retrasos no eran muy significativos, pero antes de comenzar el turno todas las personas trabajadoras debían cambiarse de ropa y realizar un protocolo de limpieza, un tiempo adicional con el que debían contar. A esto se sumaba que la clínica tenía siempre una agenda bastante ajustada, por lo que los retrasos de Nerea acababan por repercutir en todas las citas.

Pese a que la trabajadora llevaba meses cometiendo estas faltas, los dueños de la clínica no la amonestaron ni sancionaron en ningún momento. Un día unos clientes se quejaron del retraso de su cita y los dueños, al ver que el comportamiento de Nerea comenzaba a afectar a la calidad del servicio, tomaron la decisión de imponerle un despido disciplinario por su falta de puntualidad.

Nerea sabía que los hechos que se indicaban en la carta eran ciertos y que era responsable de todos esos retrasos. Aun así, no consideraba que fueran tan graves como para justificar su despido, por lo que decidió asesorarse e impugnarlo.

Pasados los meses, el juez declaró el despido de Nerea improcedente. Ya he mencionado esta calificación en otros casos y he explicado brevemente sus consecuencias económicas, pero voy a aprovechar esta vez para explicarte en detalle cuáles son las diferentes calificaciones que puede tener un despido y qué impacto tiene para las empresas y las personas trabajadoras.

Las calificaciones que pueden tener los despidos son las siguientes:

1. Despido procedente. En este caso se le da la razón a la empresa. El despido se considera realizado correctamente y no da derecho a nuevas indemnizaciones ni a salarios de tramitación.

2. Despido improcedente. Cuando no exista motivo que lo justifique ni queden demostradas las causas alegadas por la empresa para realizar el despido. También se considera improcedente cuando se incumplen las formalidades requeridas, como, por ejemplo, no comunicarlo por escrito, insuficiente justificación de los hechos o falta de la fecha de inicio de sus efectos…

Consecuencias: readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia (salarios de tramitación) o abono de una indemnización calculada a razón de 45 días de salario por año de servicio hasta el 12 de febrero de 2012 (máximo 42 mensualidades) y a razón de 33 días por año de servicio a partir del 13 de febrero de 2012, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año (máximo de 24 mensualidades).

La elección entre una y otra alternativa debe ejercitarse en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia. Ante el silencio de la empresa, se entiende que opta por la readmisión.

3. Despido nulo. Cuando la causa alegada en el despido sea discriminatoria o produzca una violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, indica que nadie puede ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Por ejemplo, se consideran nulos los despidos que se realicen a las personas trabajadoras desde la fecha del inicio del embarazo, durante el período de suspensión por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo y lactancia, y 12 meses después de haberse reintegrado al trabajo tras finalizar el período de suspensión del contrato por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento.

Consecuencias : a diferencia del despido improcedente, en el que existe la posibilidad de elegir entre indemnización y readmisión, cuando una sentencia declara el despido nulo, la persona trabajadora tendrá que reincorporarse a la empresa. Por su parte, la empresa deberá abonarle los salarios que haya dejado de percibir (salarios de tramitación) desde el despido hasta la sentencia.

Una vez definidas las diferentes calificaciones de los despidos, ¿por qué el despido de Nerea es considerado improcedente cuando los hechos son ciertos? En este caso en concreto, ha existido tolerancia empresarial. Esto significa que la empresa ha venido aceptando el comportamiento de la trabajadora y no la ha sancionado ni amonestado por ello, por lo que no puede utilizarlo para motivar el despido.

Antes de aplicar la sanción máxima, la empresa debe advertir a la trabajadora de los incumplimientos que está cometiendo y que si persisten sus comportamientos indebidos podría llegar a realizar un despido disciplinario por este motivo.

El despido objetivo

Aunque las causas más frecuentes de un despido objetivo son económicas, técnicas, organizativas o de producción, las empresas pueden utilizar esta modalidad con sus trabajadores cuando se dé cualquiera de estas circunstancias:

1. Ineptitud del empleado.

2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de la compañía.

3. Existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

4. Insuficiencia de consignación presupuestaria (cuando para el desarrollo de la actividad se dependa de dotaciones presupuestarias públicas).

El procedimiento para llevar a cabo este tipo de despido es de suma importancia si se quiere evitar que sea declarado improcedente. Los requisitos formales que se han de cumplir son los siguientes:

1. Primer requisito: comunicarlo por escrito a la persona trabajadora indicando las causas y la fecha de la extinción del contrato.

2. Segundo requisito: poner a disposición de la persona trabajadora, al mismo tiempo que se procede a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Salvo en los casos en los que la decisión venga derivada de causas económicas. Si la empresa no pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, podrá dejar de hacerlo indicándolo en la comunicación escrita. La persona trabajadora podrá exigir su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

3. Tercer requisito: proporcionar un plazo de preaviso de 15 días. Si el motivo del despido objetivo fuesen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa deberá entregar una copia de la comunicación del despido a los representantes de los trabajadores. Durante este período de preaviso, la persona trabajadora tendrá derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.

Si la empresa no proporcionase el preaviso, deberá compensar al trabajador con el abono de los salarios por el período de preaviso que no haya cumplido, pero no podrá declararse la improcedencia del despido objetivo por este motivo.

Causas por las que una empresa podría realizarnos un despido objetivo

Vamos a conocer en detalle cada una de las causas por las que una empresa podría realizarnos un despido objetivo.

1. Ineptitud del trabajador

Las empresas pueden extinguir el contrato de trabajo por ineptitud del trabajador cuando se conozca o se produzca con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Esta causa podría justificarse cuando la persona trabajadora tenga una falta de aptitud porque carezca de facultades profesionales, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por pérdida de destreza, capacidad de concentración…

Es importante que esa falta de aptitud no sea de forma voluntaria por la persona trabajadora, ya que, en ese caso, la vía adecuada sería el despido disciplinario.

Un ejemplo de despido objetivo por ineptitud del trabajador podría ser el caso de pérdida del carné de conducir y que se requiera la superación de un nuevo examen para obtenerlo de nuevo, o cuando se pierde una titulación o habilitación para poder ejercer el trabajo. Aunque siempre hay que valorar la situación en concreto y analizar lo que indique el convenio colectivo de aplicación, si a la empresa le fuera posible reubicar a la persona trabajadora en otro puesto y no lo hiciera podría considerarse como un despido objetivo injustificado y, por tanto, improcedente.

2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas

Para que se puede alegar esta causa como motivo del despido objetivo se debe producir una modificación técnica del puesto de trabajo, como podría ser la introducción de un nuevo sistema informático. La empresa ha de realizar una formación para facilitar la adaptación de su empleado a las nuevas circunstancias y deberán transcurrir como mínimo 2 meses desde que se impuso la modificación o desde que finalizó la formación.

3. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Las empresas podrán despedir por causas objetivas cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la extinción afecte en un período de 90 días a un número inferior de 10 personas trabajadoras en empresas de 100 trabajadores, a un 10 % de la plantilla en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores y a un 30% de sus empleados en empresas de más de 300 trabajadores. Si la compañía superase estos límites, se trataría de un despido colectivo.

a. Se considera que hay causas económicas en los siguientes escenarios:

• Cuando existan pérdidas o se prevea que vaya a haberlas, la empresa podrá realizar este despido. Si en ese mismo momento no tiene pérdidas, ha de acreditar que en un futuro la situación económica va a ser mala, de modo que se le permita anticiparse.

• Cuando se produzca una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Se entiende que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Es importante que sepamos que, cuando una empresa realice un despido objetivo por este motivo, las causas económicas deben afectar directamente a la persona trabajadora, a su departamento o a su centro de trabajo para que el despido esté justificado.

b. Existen causas técnicas cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Un ejemplo de causa técnica podría ser una innovación tecnológica que mejorase el sistema productivo y que por ello la empresa necesitase prescindir de personal.

c. Se consideran causas organizativas cuando se instauran modificaciones, entre otras, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Un ejemplo de este tipo de causas es una reorganización de personal por la eliminación de departamentos.

d. Se consideran causas productivas cuando cambia la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Un ejemplo podría ser una disminución de la demanda por la aparición de un producto sustitutivo.

4. Insuficiencia de consignación presupuestaria

Ocurre cuando para el desarrollo de la actividad se dependa de dotaciones presupuestarias públicas.

Indemnización por despido objetivo

La indemnización por despido objetivo consiste en 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. En relación con la indemnización, existen tres aspectos muy importantes que debemos tener en cuenta. Por un lado, esta indemnización debe ponerse a disposición de la persona trabajadora en el mismo momento de la comunicación del despido. Esto significa que podría considerarse el despido como improcedente si la indemnización se entregase, por ejemplo, varios días después de la comunicación. Sin embargo, cuando la indemnización se abona por transferencia bancaria, si se realiza en el momento de la comunicación del despido, aunque se perciba en la cuenta bancaria unos días después, se consideraría despido objetivo válido.

Otro aspecto importante que debemos conocer es que, si se diera el caso de que la empresa cometiera un error en el cálculo de la indemnización por causas objetivas, un juez determinará si el error es excusable o inexcusable. Este aspecto es de suma importancia porque si se considera excusable la empresa deberá abonar las diferencias, pero si se considera inexcusable el despido sería automáticamente considerado improcedente. ¿Cuándo puede considerarse inexcusable? Dependerá de cada caso en concreto, la diferencia de importe que suponga, la complejidad de su cálculo o una falta de justificación del error por parte de la empresa.

En tercer lugar, la indemnización por despido objetivo está exenta de cotizar y tributará si supera los 180000€. En el caso de negociar una indemnización superior, tampoco cotizaría ni tributaría siempre que no excediera de la indemnización que le correspondería a la persona trabajadora en caso de que el despido fuera improcedente.

La exención de tributación queda condicionada a la real y efectiva desvinculación de la persona trabajadora de la empresa. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los 3 años siguientes al despido o cese la persona trabajadora vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra del mismo grupo. Por lo tanto, si tras una indemnización exenta de tributar la persona trabajadora vuelve a ser contratada en el plazo de 3 años, deberá tributar dicho importe presentando una declaración complementaria, conforme a lo establecido en el artículo 73.1 del Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

LA TRIBUTACIÓN DE LAS INDEMNIZACIONES

— El caso de Celia —

Celia era una amante de los animales que llevaba trabajando más de 3 años como veterinaria en una de las mejores clínicas de Madrid. Había sido la última incorporación al equipo y desde hacía 6 meses había notado que el volumen de trabajo había bajado para ella. Un día, el dueño de la clínica le pidió a Celia tener una reunión en la que le comunicó que se veían obligados a prescindir de ella y que volverían a contratarla en cuanto aumentase de nuevo el número de consultas. A la trabajadora le realizaron un despido objetivo y le abonaron su correspondiente indemnización que estaba exenta de tributación, esto significa que a ese importe no se le descontó el porcentaje de IRPF. Pasados 6 meses, Celia recibió una llamada de la clínica en la que le propusieron reincorporarse de nuevo y ella aceptó.

Lo que no sabía era que tras aceptar volver a trabajar para su anterior empresa debía presentar una declaración complementaria del IRPF del año en el que percibió la indemnización. Por ello, es importante que la persona trabajadora conozca esto para que pueda valorar si le interesa volver a trabajar para la empresa en la que estuvo o encontrar un nuevo empleo, principalmente si hablamos de indemnizaciones elevadas.

Aunque Hacienda presuma que no existe efectiva desvinculación si no trascurren más de 3 años desde el despido y que se debe tributar por la indemnización, dicha presunción admite prueba en contrario. Esto significa que la persona trabajadora, si se diera el caso, podrá acreditar que se ha producido una real desvinculación con la empresa para no tener que tributar por ella.

Despido colectivo (ERE)

El despido colectivo y el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se realizan por los mismos motivos. La única diferencia reside en el número de personas trabajadoras afectadas. Se considera despido colectivo cuando la extinción de la relación laboral afecta en un período de 90 días a un número inferior a 10 personas trabajadoras en empresas de 100 empleados, a un 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores y al 30 % de los empleados en empresas de más de 300 trabajadores. Se entenderá igualmente que existe un despido colectivo cuando se realice la extinción de los contratos de la totalidad de la plantilla de la organización, siempre que el número de personas afectadas sea superior a 5 empleados, cuando se produzca por cese de la actividad empresarial fundada en las mismas causas.

Los despidos colectivos requieren de un proceso más complejo que un despido objetivo individual. Los pasos que debe seguir la empresa serían, de manera resumida, los siguientes:

1. Comunicación a los trabajadores o a sus representantes

La empresa debe comunicar a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

Se deberá constituir una comisión representativa en el plazo de 7 días desde la recepción de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento carezca de representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo es de 15 días.

2. Comunicación de la apertura del período de consultas a

los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral

La empresa realizará un escrito para comunicar a los representantes de los trabajadores la apertura del período de consultas y entregará una copia del mismo a la autoridad laboral. Dicha comunicación irá acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, el número de personas trabajadoras afectadas y el criterio para su elección, la fecha prevista de realización de los despidos, documentación contable, fiscal, informes técnicos…

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa ante este tipo de despido.

3. Período de consultas

La decisión empresarial de despido colectivo debe estar precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores, que consistirá en una negociación de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

Su duración no será superior a 30 días naturales o a 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.

4. Finalización del procedimiento

Transcurrido el período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, en el plazo de 15 días desde la última reunión, la decisión final del despido colectivo que haya adoptado, con o sin acuerdo con los representantes de los trabajadores, y sus condiciones.

Posteriormente la empresa notificará de manera individual los despidos, con un preaviso de 15 días de antelación, la entrega de la carta de despido y el abono de la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades o la acordada en la negociación.

SABÍAS QUE…

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un período mínimo de 6 meses, tendrá que incluir medidas de formación y orientación profesional.

El despido objetivo y colectivo dará derecho a situación legal de desempleo, por lo que podremos solicitar la prestación y percibirla si cumplimos con los requisitos requeridos.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Si estoy de baja médica pueden despedirme por causas objetivas?

Las personas que se encuentran de baja por incapacidad temporal pueden ser seleccionadas en el caso de producirse un despido objetivo. No tienen preferencia de permanencia en la empresa por encontrarse en esta situación.

Y si la empresa es insolvente, ¿qué ocurre con el dinero que me debe?

La persona trabajadora deberá exigir el abono de los importes pendientes judicialmente y a continuación solicitar el pago al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

Debemos tener en cuenta que FOGASA abonará como máximo 120 días de salario, y el importe máximo diario será el doble del salario mínimo interprofesional, por lo que, aunque la persona trabajadora tuviera un salario superior o la empresa le debiera un número mayor de días, no percibirá la diferencia.

Lo mismo ocurrirá con la indemnización: el límite máximo será el de una anualidad de salario, salvo en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuyo límite máximo es de 9 mensualidades, sin que el salario diario tenido en cuenta para la indemnización exceda del doble del salario mínimo interprofesional con inclusión de las pagas extraordinarias.

En el caso de las extinciones de contrato específicas de los empleados de hogar, el límite máximo es de 6 mensualidades.

¿Debo firmar la carta de despido y el finiquito si no estoy de acuerdo? ¿Pueden negarme su pago por este motivo?

Firmar la carta de despido solo significa que se ha recibido, no que estemos de acuerdo con los motivos que en ella se indican, por lo que podremos reclamar. En el caso del finiquito, es recomendable firmar como «no conforme»: la empresa seguirá teniendo la obligación de pagarlo, independientemente de que lo hayas firmado o no.

¿QUÉ HEMOS APRENDIDO EN ESTE CAPÍTULO?

Entre otras muchas cosas…

1. Qué tipos de despidos existen.

2. Qué indemnización percibiremos según el tipo de despido.

3. Qué requisitos deben cumplirse para que el despido sea procedente.

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CÓMO TENER DERECHO A LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

La pérdida del trabajo tiene inevitablemente una consecuencia inmediata y es la disminución de los ingresos de las personas trabajadoras. Para sobrellevar esta situación, en España existe la prestación por desempleo, que tiene como objetivo proporcionar un respaldo económico a las personas que han perdido su trabajo de forma involuntaria. Esta prestación es quizás la más conocida y sobre la que más preguntas he recibido a lo largo de todos estos años en redes sociales. Por ello, a través de este capítulo conoceremos las diferentes situaciones que dan derecho a prestación por desempleo, los requisitos, la duración y la cuantía, así como qué derechos tenemos cuando estando en incapacidad temporal nos quedamos en desempleo o qué ocurre si nos encontramos en desempleo y conseguimos un trabajo a jornada parcial.

La prestación por desempleo se reconoce para aquellas personas que, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su empleo o vean suspendido su contrato o reducida su jornada ordinaria de trabajo.

Existen dos tipos de desempleo:

1. Desempleo total

Nos encontraremos en esta situación cuando terminemos, de forma temporal o definitiva, en la actividad que veníamos desarrollando y no percibamos salario. 2. Desempleo parcial

El desempleo será parcial cuando tengamos reducida temporalmente la jornada diaria ordinaria de trabajo entre un mínimo de un 10% y un máximo de un 70%.

Prestación por desempleo

Para poder optar a la prestación por desempleo, lo primero que hemos de conocer son los requisitos que tenemos que cumplir:

1. Debemos estar afiliados a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta

Se considera situación asimilada al alta aquel caso en el que la persona trabajadora ya no se encuentra dada de alta en la Seguridad Social, pero se estima como tal a ciertos efectos. Por ejemplo, durante la cotización de las vacaciones anuales retribuidas que no han sido disfrutadas con anterioridad a la finalización del contrato o en los períodos de inactividad de las personas fijas-discontinuas.

2. Tener cubierto un período mínimo de cotización

La duración de la prestación por desempleo dependerá de los períodos que tengamos cotizados en los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar, conforme a la siguiente escala:

Período de cotización (en días) | Período de prestación (en días)
Desde 360 hasta 539 | 120
Desde 540 hasta 719 | 180
Desde 720 hasta 899 | 240
Desde 900 hasta 1079 | 300
Desde 1080 hasta 1259 | 360
Desde 1260 hasta 1439 | 420
Desde 1440 hasta 1619 | 480
Desde 1620 hasta 1799 | 540
Desde 1800 hasta 1979 | 600
Desde 1980 hasta 2159 | 660
Desde 2160 | 720

SABÍAS QUE…

El requisito de días de cotización para solicitar la prestación por desempleo es el mismo para las personas que trabajan a jornada completa que para las que lo hacen a jornada parcial.

Cuando nos quedamos sin trabajo, podemos optar por solicitar la prestación por desempleo o no hacerlo. Quizás nunca nos hayamos planteado la posibilidad de no solicitarla cuando podíamos hacerlo. Vamos a conocer las consecuencias de ambas opciones, lo que nos permitirá tomar la mejor decisión llegado el momento. Para ello, voy a contarte el caso de Vicente.

SOLICITAR LA PRESTACIÓN QUIZÁS NO SEA SIEMPRE LA MEJOR OPCIÓN

— El caso de Vicente —

Vicente era un oficial de primera que realizaba reformas en viviendas. Desde hacía unos años su empresa había bajado el nivel de trabajo y, aun así, estuvo contratado durante 1 año de forma continua. La relación con su empresa finalizó por un despido objetivo por causas económicas, de modo que Vicente recibió, además de la liquidación con la parte proporcional de los días trabajados y las vacaciones pendientes de disfrutar, una indemnización de 20 días.

Vicente cumplía con los dos requisitos para poder pedir la prestación. Por un lado, se encontraba en situación legal de desempleo al tratarse de un despido objetivo y, por otro, cumplía con el período mínimo de cotización de 360 días. Por tanto, tenía derecho a percibir la prestación por desempleo durante 4 meses. Vicente tenía muchos contactos y era conocido por su forma de trabajar, por lo que encontró otro empleo rápidamente por recomendación de un compañero.

La nueva empresa le ofrecía un contrato indefinido, pero debía esperar aproximadamente 1 mes para incorporarse. Vicente empezó a plantearse si debía solicitar la prestación por desempleo para tan solo 1 mes, si le compensaba o si podría ocasionarle alguna consecuencia desfavorable en el futuro. Vicente decidió contactarme para hablar sobre su situación y valorar qué era lo que más le convenía.

Cuando hablé con Vicente, le expliqué que tenía estas tres opciones:

Opción 1

Si solicitaba la prestación por desempleo, pero transcurrido 1 mes empezaba a trabajar en otra empresa durante un período inferior a 1 año, cuando finalizase su contrato, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) le daría la posibilidad de reanudar la prestación que tenía pendiente (3 meses más).

Opción 2

Si solicitaba la prestación por desempleo, y transcurrido 1 mes empezaba a trabajar en otra empresa durante más de 1 año, cuando finalizase su contrato, el SEPE le daría la posibilidad de reanudar la prestación que tenía pendiente (3 meses más) u optar por la que ha generado nueva (4 meses) sin posibilidad de acumular el período generado anteriormente y el del último trabajo.

Opción 3

Si no solicitaba la prestación por desempleo, y transcurrido 1 mes empezaba a trabajar en otra empresa, por ejemplo, durante 1 año, cuando finalizase su contrato, podría optar por una prestación por desempleo de 8 meses. En este caso, lo que ocurre es que el período cotizado anterior y el tiempo que cotizase en la futura empresa se acumularían, por lo que llegado el momento de solicitarla podría disfrutar de una prestación de desempleo más larga.

Eso sí, debemos saber que para recibir la prestación por desempleo se tienen en cuenta las cotizaciones no utilizadas durante los últimos 6 años. Todas las que excedan de ese tiempo caducarán.

Tras conocer las tres opciones, Vicente decidió no solicitar la prestación, ya que la nueva contratación en principio sería por una duración superior a 1 año: prefería que se le acumulasen los meses generados y no tener que elegir posteriormente entre un período cotizado u otro.

Escoger una de las tres opciones dependerá del caso concreto de cada persona, que deberá valorar en qué situación se encuentra y cuál de las tres opciones le resulta más beneficiosa.

¡RECUERDA!

Los días de vacaciones que nos abonan en la liquidación también cuentan como cotizados para la prestación por desempleo. Se considera una situación asimilada al alta.

3. Encontrarse en situación legal de desempleo

Este requisito es imprescindible para poder solicitar la prestación y, aunque a lo largo de los capítulos hemos comentado qué es lo que da derecho o no a estar en situación legal de desempleo, a continuación te indico los casos en que podemos solicitar la prestación:

• Despido colectivo por decisión del empresario o por resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.

• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual.

• Despido objetivo.

• Resolución voluntaria por parte del trabajador en los supuestos previstos en los artículos 40, 41.3, 49.1.m y 50 del Estatuto de los Trabajadores.

• Finalización del contrato formativo, de duración determinada, por circunstancias de la producción o por sustitución. En este caso, siempre que no haya sido la persona trabajadora la que se negara a prorrogar el contrato de trabajo o a transformarlo en indefinido.

• Período de prueba no superado a instancia de la empresa, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado o haya transcurrido un plazo de 3 meses desde dicha extinción.

• Durante los períodos de inactividad productiva de los trabajadores fijos-discontinuos.

Estos son solo algunos de los motivos. Puedes encontrar todas las situaciones que dan derecho a solicitar la prestación por desempleo en el artículo 266 de la Ley General de la Seguridad Social.

4. No haber cumplido la edad ordinaria que se exija en cada caso para tener derecho a la jubilación

5. Estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo

La inscripción como demandante de empleo debe mantenerse durante todo el período de duración de la prestación como requisito necesario para conservar su percepción. Debes tener en cuenta que si incumples este requisito pueden suspenderte el abono de la prestación.

¡IMPORTANTE!

Si al finalizar la relación laboral o la actividad de temporada, si somos fijos discontinuos, no hubiésemos disfrutado de los días de vacaciones y la empresa nos los abonase en la liquidación, el plazo de los 15 días para solicitar la prestación por desempleo comenzará a computar una vez transcurran los días de vacaciones.

Una vez conocidos los requisitos que tenemos que cumplir, debemos saber que el plazo para solicitar la prestación es de 15 días a partir de que se produzca la situación legal de desempleo. Si se solicita transcurrido el plazo, se perderán los días de prestación que pasen entre el día máximo para realizar la solicitud y la fecha en la que se hubiera presentado.

¿Qué importe percibiremos?

La cuantía de la prestación se obtiene aplicando unos porcentajes sobre la base reguladora. La base reguladora por desempleo se calcula con la media de las bases de cotización de contingencias comunes de los últimos 180 días trabajados (6 meses).

Recuerda que puedes localizar tu base de cotización fijándote en el ejemplo que vimos en el capítulo 6, «El salario y la composición de la nómina».

Durante los 6 primeros meses se percibirá de prestación el 70% de la base reguladora y posteriormente, el 60%. Debemos tener en cuenta que la cuantía máxima está limitada al 175% del indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM) cuando no se tengan hijos, 200 % cuando se tenga uno o 225% cuando se tengan dos o más hijos.

Las cuantías del IPREM se recogen anualmente en la Ley de Presupuestos, por lo que tendremos que usar como referencia el último valor publicado.

¡RECUERDA!

Las bases de cotización de las personas con reducción de jornada por cuidado de hijos, cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad…, se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido con jornada completa.

Otro aspecto que debemos tener en cuenta es que las prestaciones por desempleo no están exentas de impuestos y que del importe que percibiremos pueden descontarse los siguientes:

1. La retención del IRPF

El porcentaje dependerá del importe total anual que se vaya a percibir. En el caso de que no nos apliquen ningún porcentaje o sea uno que consideremos bajo, como, por ejemplo, el 2%, podremos solicitar que nos retengan o que nos apliquen un porcentaje superior. En cualquier caso, se regularizará en la declaración de la renta.

2. La aportación a la Seguridad Social

Durante la prestación por desempleo se cotiza, por lo que de la cuantía de la prestación el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) descontará la aportación de la persona trabajadora e ingresará las cotizaciones a la Seguridad Social.

En relación con el desempleo, pueden darse diversos escenarios, como, por ejemplo, estar en situación de incapacidad temporal o disfrutando de la baja por maternidad y que finalice nuestro contrato de trabajo. ¿Qué ocurre en estos casos con las prestaciones? ¿Pasamos a percibir la prestación por desempleo? A continuación, te explico dos situaciones en las que podemos encontrarnos y sobre las que suelen plantearme dudas frecuentemente.

1. Incapacidad temporal y desempleo

Cuando una persona trabajadora esté en situación de incapacidad temporal por contingencias comunes y durante la misma se extinga su contrato, seguirá percibiendo la prestación económica de incapacidad temporal en la misma cuantía que la prestación por desempleo hasta que reciba el alta médica.

El tiempo que transcurra desde el fin de la relación laboral hasta el alta médica se descontará de la duración de tu futura prestación por desempleo.

Si la incapacidad es derivada por contingencias profesionales, seguirás percibiendo la prestación por incapacidad temporal, en la misma cuantía que tuvieras reconocida, hasta que se extinga dicha situación. El tiempo entre el fin del contrato y el alta médica no se descontará de tus futuras prestaciones.

2. Desempleo y prestación por nacimiento y cuidado del menor

Cuando la persona trabajadora se encuentra en situación de maternidad o paternidad y se extinga su contrato por alguna de las causas que den derecho a la prestación por desempleo (fin de contrato, despido…), seguirá percibiendo la prestación por maternidad o por paternidad hasta que se extinga dicha situación. Posteriormente podrá solicitar la prestación por desempleo si cumple los requisitos y no se restará el período que hayamos estado de baja de maternidad o paternidad.

También puede ocurrir la situación inversa, que fue precisamente lo que le sucedió a Inmaculada.

LA PRESTACIÓN POR NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR SIN TENER TRABAJO

— El caso de Inmaculada —

Inmaculada acababa de empezar a trabajar como personal de refuerzo en la recepción de un hotel de la costa de Almería. Hacía poco tiempo que la trabajadora había terminado su formación como Técnica Superior en Gestión de Alojamientos Turísticos y, aunque había tenido diferentes empleos en hostelería en los últimos meses, poder trabajar ese mismo verano de lo que había estudiado era una gran oportunidad para ella.

El hotel le realizó un contrato de sustitución por una persona que se encontraba en incapacidad temporal, por lo que Inmaculada entendía que su permanencia en el puesto era temporal, pero no tenía certeza de lo que duraría su contrato.

A los pocos días de empezar a trabajar se enteró de que estaba embarazada y estuvo trabajando en la empresa, como estaba previsto, hasta que se reincorporó su compañero de la baja médica aproximadamente 6 meses después. La pérdida del puesto de trabajo era algo que ya tenía asumido, pero con su avanzado estado de embarazo era consciente de que no encontraría trabajo hasta después de la maternidad.

La falta de ingresos no era algo que le preocupase excesivamente, ya que sabía que tenía varios meses cotizados de sus experiencias laborales anteriores que, junto con los que había trabajado en el hotel, superaban el período mínimo de cotización de 360 días. Del mismo modo, al tratarse de una finalización de contrato por sustitución se encontraba en situación legal de desempleo, por lo que no tendría ningún problema para percibir la prestación. Sin embargo, se preguntó: ¿Qué ocurriría en el momento en el que naciera su hijo? ¿Tendría derecho a la prestación por maternidad? ¿Puede solicitarse la prestación por maternidad aunque no estemos trabajando?

Inmaculada percibió la prestación por desempleo hasta el momento del nacimiento de su hijo. Posteriormente solicitó la prestación por maternidad al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), lo que provocó que la de desempleo se paralizase y pasara a percibir la de maternidad en la cuantía que le correspondía. Una vez finalizados los 4 meses del permiso por nacimiento y cuidado del menor, se le reanudó la prestación por desempleo.

¡TEN EN CUENTA!

Si no cumples con los requisitos para optar a la prestación por desempleo, tienes la opción de solicitar el subsidio por desempleo.

El subsidio por desempleo

Hasta ahora hemos estado hablando de aquellos casos en los que las personas trabajadoras tenían derecho a percibir la prestación, pero ¿qué ocurre con aquellas personas que ya la han agotado o que no cumplen con los requisitos para optar a ella? ¿Qué otras opciones tienen? Vamos a conocer en qué situaciones podríamos tener derecho al subsidio por desempleo:

1. Si has agotado la prestación por desempleo y tienes res-ponsabilidades familiares

En función de la duración de la prestación que hayas agotado, tendrás derecho a una duración u otra del subsidio.

2. Si has agotado tu prestación por desempleo, no tienes responsabilidades familiares y eres mayor de 45 años

En este caso, la duración del subsidio será de 6 meses.

3. Si no cumples con el período mínimo de cotización para tener derecho a la prestación por desempleo

Como ya sabemos, para tener derecho a percibir la prestación por desempleo es necesario tener al menos 360 días cotizados en los últimos 6 años. De no cumplirse este requisito, podremos optar por este subsidio, que tendrá diferente duración en función de nuestras responsabilidades familiares y de la cotización previa realizada.

¿Qué se consideran responsabilidades familiares? Tener a cargo al cónyuge, hijos menores de 26 años o mayores incapacitados o menores acogidos cuando la renta del conjunto de la unidad familiar, incluido el solicitante, dividida por el número de miembros que la componen no supere el 75% del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

4. Mayores de 52 años

Los mayores de 52 años podrán solicitar el subsidio cuando acrediten una cotización por jubilación de 15 años —2 de ellos dentro de los últimos 15 años— y que hayan cotizado por desempleo un mínimo de 6 años a lo largo de su vida laboral.

La duración será hasta que alcancen la edad ordinaria que se exija para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación.

SABÍAS QUE…

En este caso durante el período de percepción del subsidio por desempleo se cotizará para la jubilación.

5. Otros motivos

Existen otros motivos que permiten optar al subsidio de desempleo, como ser persona trabajadora española emigrante que, habiendo retornado de países no pertenecientes al Espacio Económico Europeo o con los que no exista convenio sobre protección por desempleo, acreditemos haber trabajado como mínimo 12 meses en los últimos 6 años en dichos países y no tengamos derecho a la prestación por desempleo. También haber sido liberado de prisión y haber sido declarado plenamente capaz o incapacitado en el grado de incapacidad permanente parcial como consecuencia de un expediente de revisión por mejoría de una situación de incapacidad en los grados de incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.

En todos estos casos, debe cumplirse el requisito de carecer de rentas superiores al 75% del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El importe mensual que recibiremos del subsidio será del 80 % del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples mensual vigente en cada momento.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Puedo percibir la prestación por desempleo y trabajar al mismo tiempo?

Si estás percibiendo la prestación por desempleo y encuentras un trabajo a jornada parcial, podrás compatibilizar ambos ingresos. La cuantía por desempleo se reducirá en proporción a la jornada de trabajo que realices. Sin embargo, te consumirá los días de prestación como si te la abonasen al 100 %. (La duración de la prestación no cambiará).

Y si estoy a jornada completa y me reducen la jornada, ¿podría solicitar la prestación?

En este caso, no se podrá solicitar la prestación por desempleo, salvo que la reducción de jornada venga derivada de un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE).

¿Cómo puedo obtener la prestación por desempleo tras una baja voluntaria?

Como ya hemos comentado anteriormente, si abandonamos nuestro puesto de trabajo, además de no tener derecho a indemnización tampoco nos encontraremos en situación legal de desempleo.

Se podrá percibir la prestación si comenzamos a trabajar en una nueva empresa y el motivo de que acabe la relación laboral es, por ejemplo, finalización del contrato, despido objetivo… Si el motivo fuera período de prueba no superado por decisión de la empresa, deberán transcurrir al menos 3 meses para estar en situación legal de desempleo y pedir la prestación.

¿QUÉ HEMOS APRENDIDO EN ESTE CAPÍTULO?

Entre otras muchas cosas…

1. Cómo se calcula la prestación por desempleo.

2. Cuánto tiempo podemos percibir la prestación por desempleo.

3. Una alternativa si no cumplimos los requisitos para percibir la prestación por desempleo.

NOTA DE LA AUTORA

Cuando empecé mis estudios universitarios, recuerdo la cantidad de veces que me preguntaron la finalidad de la formación en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Pocas personas de mi entorno en aquel momento conocían las salidas profesionales que podían tener o cuáles eran las funciones que desempeñamos. Afortunadamente, la percepción de nuestro perfil en las empresas y el interés de las personas trabajadoras por sus condiciones laborales han evolucionado considerablemente en los últimos años.

Siempre he pensado que conocer nuestros derechos y obligaciones laborales es algo imprescindible, al fin y al cabo, todos y todas en algún momento de nuestras vidas vamos a ser trabajadores, ya sea por cuenta ajena o como autónomos. Cuando empecé mi proyecto en Instagram, no existía ninguna cuenta que proporcionase información sobre derecho laboral en España a través de infografías. Fue un reto para mí elegir el enfoque que quería darle al contenido de mi cuenta porque era consciente de que la información que quería transmitir, pese a su importancia, era densa y específica, por lo que dudaba de si tendría buena acogida. Debía adaptarla para conseguir convertirla en una información atractiva y sencilla, y, del mismo modo, este ha sido el objetivo de este libro.

Este proyecto me ha permitido proporcionar a infinidad de trabajadores y trabajadoras conocimientos laborales imprescindibles, aconsejarles sobre los desafíos comunes a los que se enfrentan en el ámbito laboral, mostrarles ejemplos prácticos para facilitarles la comprensión de situaciones reales que pueden ocurrirles para que sean capaces de entender y ejercer sus derechos laborales de manera efectiva.

Debo confesarte que los casos prácticos que aparecen en el presente volumen llevan el nombre de personas de mi entorno, familiares y amigos. Aunque estos sucesos se basan en planteamientos reales, las historias son ficticias.

También quiero destacar que simplificar la explicación de la normativa vigente y evitar el uso de los términos técnicos para facilitar su comprensión tiene riesgos. Es posible que encuentres explicaciones que no son legalmente exactas o en las que utilice términos imprecisos. Me gustaría que comprendieras que lo he hecho así porque el objetivo del libro es proporcionar conocimientos que les sean útiles a personas trabajadoras de todos los ámbitos, no solo a los profesionales especializados en derecho laboral, prevaleciendo la comprensión por encima de la tecnicidad puramente legal. Gracias por llegar hasta aquí.

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BIBLIOGRAFÍA

Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Boletín Oficial del Estado: https://www.boe. es/buscar/act.php?id=BOE-A-2022-11589

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Boletín Oficial del Estado: https://www.boe.es/buscar/ act.php?id=BOE-A-1995-24292

Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio. Boletín Oficial del Estado: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-20764

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Boletín Oficial del Estado: https://www.boe.es/buscar/ act.php?id=BOE-A-2011-15936

Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo. Boletín Oficial del Estado: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE -A-2010-3514

Real Decreto 1071/1984, de 23 de mayo, por el que se modifican diversos aspectos en la normativa vigente en materia de invalidez permanente en la Seguridad Social. Boletín Oficial del Estado: https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1984 -12729

Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquella. Boletín Oficial del Estado: https://www.boe.es/buscar/act.php?id= BOE-A-2003-3398

Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos. Boletín Oficial del Estado: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1983-15813

Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada. Boletín Oficial del Estado: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1999-346

Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. Boletín Oficial del Estado: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2009-4724

Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de planes y fondos de pensiones. Boletín Oficial del Estado: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A2004-3453

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Boletín Oficial del Estado: https://www.boe.es/ buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Boletín Oficial del Estado: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2000-15060

Modalidades de contratos. Servicio Público de Empleo Estatal: https://sepe.es/HomeSepe/empresas/Contratos-de-trabajo/ modelos-contrato.html

Guía Laboral. Ministerio de Trabajo y Economía Social: https:// www.mites.gob.es/es/Guia/index.htm

Orden de 15 de abril de 1969 por la que se establecen normas para la aplicación y desarrollo de las prestaciones por invalidez en el Régimen General de la Seguridad Social, Orden (1969, 8 de mayo) (España). Boletín Oficial del Estado, (110). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1969-575

Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero, Real Decreto n.º 439/2007 (2007, 31 de marzo) (España). Boletín Oficial del Estado, (78). https://www.boe.es/buscar/ act.php?id=BOE-A-2007-6820

Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, Real Decreto-ley n.º 8/2019 (2019, 12 de marzo) (España). Boletín Oficial del Estado, (61). https:// www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2019-3481